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OKR项目管理实施方案

OKR它强调员工的广泛参与，从而充分调动员工的积极性；它倡导公开透明

的文化，从而营造平等尊重的工作氛围；它不依赖外在激励，而是激发个体的内在动机，让员工在工作中感受意义、寻求发展。

结合国内、国外现有国际管理情况，华为的绩效管理满意度调查显示：采用OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全都高于采用传统绩效管理方法的团队，其中，OKR在团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面所发挥的促进作用最为明显。

什么是OKR

实施OKR必要条件OKR实施落地执行OKR管理实施工具OKR实施激励措施

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什么是OKR?

山

1.1、什么是OKR5

OKR=ObjectivesandKeyReaults

目标关键结果

我要做什么我如何做到

OKR是ObjectivesandKeyReaults的缩写，目标与关键成果法，包含O和KR两个部分。关键结果是实现目标的关键路径，通过可衡量的KR,可以直观判断目标是否达成。

■举例：

0:1季度完成公司人员配置工作

-KR1:建立2个及以上的人才招聘通道；

-KR2:每天筛选简历不少于40份；

-KR3:每面试优秀人才不少于50人次；

十

完成目标

意味着O的达成

1.1、KR示例

沟通协作

·围绕OKR开展沟通协作，及时反馈，确保目标达成，不偏离

定期复盘

·定期复盘周期结束进行复盘评价，总结得失，改进下一周期的OKR目标，PDCA循环

OKR设置点对点反馈；

3、设置团队协作，给个人和团队

较有意义；

2、承诺性OKR:从总目标出发制定，必须100%完成，当下有意义；

1.2、OKR的价值与特征

□实施OKR的价值

·让全员聚焦企业目标，通过OKR

分解和对齐，达到上下同欲，目标一致

1、阅读本团队或跨部门目标，知己知彼；1、挑战性OKR:从使命出发，也

2、通过沟通告知对方协作需求，跨部门许不能100%完成，对组织未来比

聚焦透明协作挑战

1、0:每个人制定2-5个目标

2、KR:每个O制定3-5个KR,关键结果导向

1、公开透明，信息通畅

2、信任与依赖

3、正向压力、跨团队协作

□OKR的特征

聚焦目标

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1.3、OKR与KPI的区别

OKR

根据企业战略目标层层分解，并细化战术目标，实现绩效考核的工具

内在驱动，自我管理(我要做)

目标+关键结果

动态调整，不断迭代

上下结合，360度对齐

时刻提醒每一位当前任务是什么

60%自下而上，40%自上而下，公开透明

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KPI

一套定义和跟踪目标及完成情况的管理工

具

外在驱动，企业管控(企业要我做)

结果

相对稳定

相对稳定

考核工作量

90%自上而下，不公开

驱动力

目标及形式

目标调整

制定方法

关注点

指标来源

VS

定义

(1)如果用KPI表述，则可以简单的表达为“完成3人的招聘工作”;

(2)如果用OKR描述，则可以有以下表达

O:高效完成招聘工作

KR1:拓宽招聘通道，建立2-3家的招聘渠道

KR2:至少完成50人次的的面试工作

KR3:招聘满足率不低于60%

KR4:优化招聘环节，缩短招聘周期至1个星期

KR5:制定招聘指导手册

总结：通过以上比较可以看出，KPI是一个单一的数字，背后的执行逻辑没有限制，最终的考核也是依照数字的完

成情况，且与收入挂钩；但OKR更多的是对目标执行的路径描述，是一个目标执行过程和方法的跟踪，使执行者更

有方向感。值得注意的是，OKR中的数字并不是为了考核而存在，最终完成度在60%~70%左右都是正常的，数字本身不重要。

1.3、OKR与KPI的区别9

假设公司在新的季度要制定一个目标，要完成招聘工作，我们展现OKR和KPI两种不同的展现方式：

实施OKR的必要条件

2.1、我们是否适合实施OKR

□实施OKR的企业需要具备的条件

组织形态：扁平化组织，授权式管理

企业文化：追求创新、协作，公开透明、开放沟通的文化

管理人员：教练型、有责任心的管理人员