2024年绩效考核存在的问题产生的原因.pdfVIP

2024年绩效考核存在的问题产生的原因

绩效考核存在的问题产生的原因1

绩效考核是一种制度，任何制度都不能十全十美，都会有漏洞，且制度是需要人来执行的，所

以人的素质非常重要.我们常常只顾了完善制度忽略人的因素，以为问题是由制度产生的，实际

上，只要在提高人的道德上下功大,很多问题是可以迎刃解的.否则，制度只能成为摆设，自欺欺人

罢了.这和法律是一样的。

绩效考核的评价标准

1、成功关键因素

企业经营业绩并不是简单的投资与报酬成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，

均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正

性。因此mt示设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的

过程，确能推进目标的实现。

2、指标确定

(1)通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。

(2)指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。

(3)可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有

可操作性，现实的、可证明的、可观察的。

(4)不能量化的，描述细化、具体，可操作。

(5)经过同意制定，说服力强。

绩效考核的体系监控

管理层考核体系

科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。管理层考核，

一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的例如财务

维度,管理层都要有,并占考核指标一大部分。但是不同职能部负责人侧重维度不一样，如销

售部门侧重财务，可能财务占49%，人力资源部门可能只占30%,最终考核结果以分数体现，

将影响的奖金，甚至职位。

员工考核体系

业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中

员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。

例：J企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。定

性指标的分值等级用行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平

体行为等级及考评标准。0~4分代表缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性

差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情。9~

10分代表了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。犯发展客户与给予服务作为一

种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。

管理过程监控

要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核后，经理人和员

工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职。员工每周的计划与总

结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。

例如：客户服务部A员工，过去半月内有4个客户投诉A服务无礼，同事也觉得工作中和

A难于相处。部门经理和A进行诊断面谈后，发现A挫折和压力感很大缺乏时间管理技能，

导致与客户交往过程中出现混乱。部门安排了一个同事在两周内给予A支持，帮助A进行心理映

射训练（以学会分清事情的轻重缓急）和两次减压的技能训练。一个月后A的客户投诉率降到零。

绩效考核存在的问题产生的原因2

行政管理人员绩效考核又是高校个人绩效考核最难以量化的部分，因此，如何运用科学的绩

效考核调动高校行政管理人员工作积极性，使高校行政管理工作适应高校改革需要，保证绩效工

资稳步推进，成为许多高校目前十分关注的问题。

当前高校行政管理人员绩效考核存在的问题

1、略关联性小。高校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度，纷纷开始做长期规

划性略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标.但是绩效考核却仍然沿袭《事业单位工

作人员考核暂行规定》，将笼统的德、能、勤、绩作为高校人员统一的考核内容，未将高校略

目标转化和分解成个人考核目标