人力资源四大法则保留核心人才,抵御“缩招寒冬” .pdfVIP

【人力资源】四大法则保留核心人才，抵御“缩招寒冬”

明阳天下拓展

留住了核心人才，才有看到春天的希望。但一名核心人才的流失，意味着至少2

个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，还有相当于4个月工资的招

聘费用、逾40%的失败率。这些数据都让HR越来越意识到：留住核心人才，

特别在这个“资本寒冬”，意味着节省企业机体的消耗、保持原有的效率、在寒

冬中获得赖以生存的温暖。

留任核心人才还有几个不能忽视的社会因素：GDP连年高速增长带来新的发展

机遇；80后、90后独生子女成为劳动力主流；人力成本快速攀升，优质劳动力

数量将出现减幅……这些都将导致人才竞争白热化。企业更应充分意识到保留优

秀员工的重要性，并从现在开始采取相应措施，逐步提升企业软实力，创造员工

愉快工作和发展的平台。

保留人才并让其保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素影响。调查表明：良好

的职业发展前景、开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，都

起到积极作用。反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度、员工不理解企

业战略、员工与直接经理的冲突等，是导致员工与企业的信任度降低、不愿意继

续留在组织中的原因。

保留关键员工抱团过冬应遵循四大法则：

相融法则：个人价值观与组织文化的一致

绩效优异的Natasha选择离开NK集团，原因是她对公司文化不认同：“我期

待同事间是温馨的工作关系，但NK严格的等级制度和末位淘汰制让人与人之间

有较多张力。过去两年，我一直试图调整自己，但还是没办法完全融入。本着对

公司和自己负责的态度，我选择离开。”

在组织中，若员工的价值观与组织价值观不一致，将出现较大的冲突，甚至引发

离职；同理，若员工与组织的价值观吻合度高，员工会感到自在和快乐。组织价

值观和经营理念的融合，最终形成组织文化。

企业文化并非只是写在墙上的标语或印在员工手册的行为准则，而是影响员工言

谈举止的潜规则。关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊•康戈尔有非常形象的比

喻：“文化就像鱼缸里的水，尽管在相当大的程度上不易被人重视，但它的化学

成分和其中能支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。”

相融法则指引我们，一方面要找到适合企业文化的员工；另一方面，管理者应深

刻掌握企业文化，包括：员工对当前企业文化有何看法？大家对文化有哪些期

待？两者的差距是什么？在当前的企业文化下，企业有无成为高绩效组织的可能

性？还有更多的难题值得思考。

为了解组织与个人的相融性，企业需要一些工具来更好地明确组织的现状及员工

的期待。组织氛围调查可以帮助企业更准确、详细地把握上述信息，了解员工动

态，在政策制定、文化引导上更有的放矢。北森以组织氛围界著名的“对立-价

值构架理论”为基础，从“灵活、适应与稳定、控制”和“关注内部与关注外部”

两大对立价值架构的交叉，归纳出创新变革、人本激励、规范有序和目标导向4

个组织氛围特点，并根据中国企业的特点，增加人情观念、层级观念2个纬度，

形成了中国企业组织氛围调查问卷。

微环境法则：关注一线经理的领导力

《哈佛商业评论》的一项调查表明，在卓越的企业实践中，84%的员工认为其上

级能够有效地指导他们的工作，此数字比其他雇主高23%，其员工流动率也比

其他雇主低8%。因此，直接上级对留住和激励员工起到极其重要的作用。

工作中，我们发现：员工离开经理或主管的情形比其离开公司或工作岗位更常见。

在评价所在组织时，员工心目中最能代表组织的人就是其直接上司。也就是说，

吸引员工加入企业的是公司本身，包括薪酬、品牌形象、发展前景等雇主层面的

因素；而员工决心离开企业则主要因为：在上司手下工作感觉很糟糕，不愉快。

可见，一线主管在保留雇员方面扮演着至关重要的角色。若主管令员工感觉自己

没有价值，将大大提升员工的离职率。但改善一线经理的领导力水平无疑是任重

而道远的工作，改善的前提是发现问题，那么怎样才能有效地发现一线经理的领

导力问题？

实践表明：部门满意度、员工敬业度、组织氛围现状、员工对一线经理的360

度评估，能够较好地从侧面反映管理者的领导艺术，包括培养下属、决策能力、

感召力、管理风格。HR要适时为管理者及员工提供双向沟通的机制与平台。针

对本土企业员工的特点，基于专业理论模型，北森调查云内含全面的专业问卷题

库，帮助企业从员工满意度、敬业度、组织氛围三大方面进行全方位诊断。员工

调查的所有执行阶段均可在线自动化完成，让企业轻松洞悉员工态度的倾向，高

效把控企业的健康发展方向。

希望法则：员