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2024年如何做好绩效考核工作

如何做好绩效考核工作

1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，

2、要有考核方案目标，就是说有个游戏规则；

3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要

有记录，通过事实数据说话，

4、要有检直记录,平时的.检查要有详细的记录;杳询记录.对生产中控记录、员工工作记

录、交接班记录、出勤情况整理统计。

5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道哪里有不足的地方。

绩效考核的考核方法

1、图尺度考核法(GraphicRatingScale,GRS):是最简单运用最普遍的绩效考核技术

之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM):是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单

易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的最好的与最差的，然后挑选出第二

好的与第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为

绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法(PairedCoparisonMethod,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核

绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两匕匕较排序，使得在每一个

考核要素下，每一个人都其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分

的排序。

4、强制分布法(ForcedDistributionMethod,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水

平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法(CriticalIncidentMethod,CIM):是一种通过员工的关键行为行为结果

来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优

秀的行为事件或者非常糟糕的.行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该

员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS):是基于对被考核

者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法(ManageentbyObjectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法，

管理者通常很强调利润、销售额成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工

都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评

价员工的依据。

8、叙述法：在进考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的

成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

绩效考核的影响因素

一、考核目的不明确

很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚

地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考

核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和

个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性.

二、考核缺乏标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因

此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服.

三、考核方式单一

在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进审查式考核,考核者作为员工的直接上司，

其和员工的私人友情