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HR的五点不足

当下人力资源管理越来越受到政府和企业的重视，但是相对于企业的飞速发展，人力资源管理者的素质和能力并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，所以我们一方面听到要重视人力资源，一方面却看到炸掉人力资源部、拆分人力资源部等论调和行动。个人认为当前的中国人力资源管理者有以下的不足，请各位领导指正：

一、给别人定位容易，给自己定位难。

受我国国情以及人力资源这个部门变迁的影响，开始很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（计划经济时代），手握指标，你得听我的；后来把自己定位为二线辅助部门（市场开放时代），资源流动，服务销售部门；当下与市场脱节，迷失了自己定位。业务部门说人力资源制约了自己的效率，人力资源部说其它部门不配合，造成公司不公平现象丧失了凝聚力。于是，双方就产生了很多矛盾。所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作。

二、专业理论和实操经验的不对等

当下大部分从事人力资源工作的都不是人力资源专业。人力资源专业毕业的学生在工作中认为上级和前辈不专业，没看到解决了问题。教科书上不会也教不了您遇到：员工罢工、消极怠工、临时调薪等现实问题时如何处理，智慧教您怎么才正规。

您会发现职业服务不一定能保证客户满意和业绩，只有专业服务加个性服务才能保证客户有意愿光临。

有实操经验的管理人员只能保证现有制度和流程适应公司当下情况，但隐含的法律风险和可优化的流程就需要专业的前沿的人力资源专业生来补充。随着90后、00后的加入，这部分会慢慢改变!

三、相信名人效应和工具。

由于专业的匮乏，以及一刀切、急于求成的心理。必威体育精装版名词、新工具没有抵抗力。不能根据自身的实际情况进行筛选和使用，选择上外来的就是好的，名企的就是可行的；使用上，照搬就行。不知道可以打组合拳。

我们听德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。坦率的讲，提这个理论的德鲁克和做企业的那个德鲁克不是一个人。

所以，管理的精髓在于实践，而不在于知道

四、工作重心偏移。

现在很多HR、老板、同事都一窝蜂的要求HR做三支柱、做战略伙伴、做政委，说HR不懂业务，不参与战略。都是前面问题没有处理好而引发的这个危机。

很担心大部门企业和HR理解偏差，如果您太懂业务了您还是HR吗？分工不同，要求产出也是不同的，明明是一只公鸡，再懂母鸡的心理和活动，能达到母鸡的结果吗？不幸达到了，企业需要公鸡吗？直接吸收母鸡就行了，改造公鸡不是多此一举？

人力资源的重心在字面上，需要做好企业的发动机----人才储备池

五、缺乏沟通和协调能力。

人力资源部要做企业员工的小棉袄，不是黑背心。很多人力资源朋友千方百计把人找来，扔到部门就不管了。直到离职了才知道问一下或离职了都不知道。招聘、培训、绩效、团建都是走流程，花费了大量金钱却没有留住员工。

不是真正懂得部门要这个岗位的员工是做什么的，不了解这个岗位的员工晋升通道、发展前景。把自己定位为二线辅助部门，您说怎么办我就怎么办。能按流程办最好，不能按流程办拿制度和部门说话，没有检讨制度、流程为什么这样制定？合适不合适？有时是因为本身也不知道，只知道这制度是前面遗留下来的话或网上下载的。归根结底，还是在于自身的素质能力不足!!

总结，理性没有开始，很多同行都说要理智对待，这样违法，那样违规。但让他拿出方案他却拿不出，或者拿出的方案是根本不现实的，土话讲的不落地；感性没有结果，公平是相对的公平，没有绝对的公平。可以一视同仁但必须区别对待。

以上是本人对于目前从事人力资源的一些个人想法，请各位专家和领导不吝指教！