国际人力资源管理期末考试重点.pdf

第一章导论

1、跨国公司（MNE）：在一个以上的国家拥有或控制经营活动的公司。

2、东道国：指子公司或分公司所在的国家；

母国：指公司总部所在的国家；

其他国：指劳动力、资金和其他投入品的来源国。

东道国员工（HCNs）、母国员工（PCNs）、其他国员工（TCNs）

3、摩根人力资源管理三维度：人力资源活动、员工类型和企业经营所在国家类型之间的

互动组合。

4、外派人员：也叫“国际代理人”，指在国外工作并暂住的员工。

内派人员：指由子公司调到母国机构的员工

5、外派人员与非外派人员的区别

6、国际人力资源管理复杂性的因素：

更多的人力资源活动、需要一种更宽广的视野、对员工个人生活的更多关心、随着外派

员工和当地员工的融合而转移重心、风险的暴露、更多的外部影响。

7、影响国内人力资源管理和国际人力资源管理之间差异的变量：

文化环境、跨国公司主要涉及的产业（或产业群）、跨国公司对其母国国内市场的依赖

程度、高层管理者的态度

第二章组织结构

1、企业国际化成长的管理需求：

规模、结构、地域分散性、控制方法、多国文化和语言、东道国需求、运作模式、信息

流和信息量

2、各种需求之间的相互关系：各种因素并非相互排斥。例如：

地域分散性会影响企业规模，增加企业控制的难度，这种压力反过来会影响企业结构变

化。企业快速发展（如企业规模）会影响企业信息流和信息量的大小，从而增强企业控制（如

采取何种运作模式、管理系统和过程进行企业集中化和授权）。地域分散性涉及多个国家的

文化和语言，由此影响企业信息流和信息量的大小。东道国要求将会影响母公司、东道国子

公司和其他国子公司的员工构成。

3、全球化演变的路径：包括出口、销售子公司、国外生产、子公司网络四个阶段。但必须

强调的是，有些企业会采取许可、分包或者其他经营方式来代替直接在国外建立生产和服务

基地。

4、跨国并购：指一家公司以现金、证券或其他形式购买另一个国家或地区的公司的部分或

全部资产或股权，以取得对该企业控制权的一种经济行为。包括跨国兼并和跨国收购。跨国

兼并包括新设兼并和吸收兼并，跨国收购包括收购国外子公司和收购当地公司。

跨国并购的类型包括：横向并购、纵向并购、混合并购。

横向并购（水平并购）：是指生产或销售相同或类似产品的企业之间的并购。目的是扩

大市场份额。

纵向并购（垂直并购）：相互买卖投入和产出的两个公司之间的并购行为，或指一个公

司将与本公司生产的前后工序相关的公司并购过来的企业并购行为。目的是降低供应链前后

的不确定性、降低交易成本、扩大产品销路等。

混合并购：是指发生在与经营活动无关联的公司之间的并购行为。这类并购通常与跨国

公司的全球化发展战略和多元化经营战略紧密联系，目的为寻求分散风险和深化范围经济。

5、霍夫斯泰德文化维度理论

权力化程度：组织中权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大程度上接

受组织中这种权力的不平等，在企业中可理解为管理者和员工之间的社会距离。

不确定性规避：人们对于含糊不定的情景的风险规避程度。

个人主义、集体主义

男权主义、女权主义

长期取向、短期取向

6、文化：文化是具有相同的教育和生活经验的群体所公共有的心理程序。

冲突：是指由于某种抵触或队对立状态而感知到的不一致的差异。

文化冲突的表现：

物质文化冲突。物质文化处于企业文化的表层，是外显文化形态，包括产品、服务、技

术、机器、生产环境、生活设施等。

行为文化冲突。指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的文化冲突，行为文化是外显

的文化形态，容易察觉，容易解决。

制度文化冲突。位于企业文化中层，企业并购后经营战略和目标改变，会对原有的制度

和管理规范做出相应的调整和重构，并购后员工需重新适应。

精神文化冲突。居于企业文化的核心层，指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、

群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系，冲突程度可能最持久、激烈。

7、托马斯以“对自己利益的考虑”和“对他人利益的考虑”两个变量为坐标，区分处理

冲突的五种策略：

回避型策略。双方均不坚持满足自己和对方的利益，靠时间稀释矛盾。消极但能有效避

免冲突升级。

体谅型策略。为避免关系破裂当事人将他人利益高于自己利益之上。

妥协型策略。折中办法，相互妥协，各自降低利益满足的标准解决矛盾，双方较易接受，

常见。