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公司各职能部门在运营管理中存在的问题及对策

公司各职能部门和公司运营管理中存在

的问题及对策

⼀、⼈⼒资源及⾏政管理⽬前存的问题及对策

1、各⼯⼚各部门内部岗位职责不清、权限不明，⽆明确⼯作岗位说明书、⼯作标准和⼯作流程

1.1公司的组织架构不是很清晰，造成公司各级部门组织关系不明

对策：现集团⾏政中⼼正对集团公司及各分⼚进⾏组织架构图疏理，以明确公司各级部门组织原则及组织关系；

1.2各部门没有明确的组织架构图、部门职能：各部门内部岗位职责不清、权限不明，没有明确的⼯作岗位说明书、作业标准

和⼯作流程。这样容易造成⼯作推诿和扯⽪，做出了成绩⼤家都争功，出了差错⼤家都相互推脱责任，造成公司管理上的困

惑。

对策：⾏政中⼼计划从2014年1⽉份起组织各分⼚⾏政部，编制各部门组织架构图、⼈员定编、编写部门职能，部门内各岗位

⼯作岗位说明书，明确各岗位⼯作职责、⼯作权限、⼯作标准和⼯作流程，让各岗位都清楚⾃⼰的⼯作职责、权限、标准和流

程，以提⾼⼯作效率。

2、⾏政部没有推⾏⽬标管理⼯作

2.1公司没有将长期经营战略⽬标明确写出来并告知员⼯，没有将长期经营战略⽬标进⾏分解，分解到年度、再分解到各⼯

⼚、各部门、各岗位，员⼯对企业发展战略⽬标不清楚，对⾃⾝在企业中肩负的考核指标不明⽩，⼯作就不会有压⼒和动⼒，

没有⼯作激情和活⼒，没有创新，时间长了就慢慢地养成了惰性“”的习惯，这种习惯⼀旦形成对企业的发展有百害⽽⽆⼀利。

对策：集团⾏政中⼼应多与公司⾼层沟通，将公司长期经营战略⽬标写出来并告知员⼯，并按公司阶段性发展⽬标将公司长期

战略⽬标进⾏分解，形成年度经营⽬标，再将年度⽬标分解到各⼯⼚，要求各⼯⼚⾏政部将⼯⼚年度⽬标分解到各部门，再要

求各部门将部门⽬标分解到各岗位员⼯。公司在⽬标管理⼯作中要做到每⼀岗位从业员⼯都清楚⾃⼰、部门、⼯⼚和公司的年

度⼯作⽬标，形成企“业⽬标⼈⼈挑，⼈⼈头上有指标”的良性⽬标管理局⾯。只要能成功推⾏⽬标管理⼯作，公司各岗位员⼯

有了⽅向和奋⽃⽬标，员⼯就会有压⼒和激情，不断地进取和创新，企业的管理⾯⽬就会焕然⼀新，呈现出⼀派⽣机勃勃景

象。

3、⾏政部没有推⾏合理的、具有竞争性和刺激性的薪酬激励机制

3.1现状分析

现公司没有建⽴⼀套合理的薪酬管理制度，只有⼀套岗位⼯资标准⽂件，⽂件中只涉及到职位职级划分、岗位⼯资标准、⼯龄

⼯资、年终奖、⾼温补贴等固定⼯资项⽬规定，⽽⽆绩效⼯资规定，对年度调薪及调薪标准和幅度也没有明确规定。这会给公

司在对员⼯薪酬管理上造成较⼤困惑，员⼯普遍反映⼯资低要求公司加⼯资，但公司没有对各岗位员⼯进⾏绩效考核，不知道

员⼯的⼯作表现和对公司的贡献，给员⼯加薪就成了棘⼿（很难决断）的事情，不加⼯资就会造成部分员⼯流失，如果加⼯资

公司⼜看不到员⼯的⼯作业绩回报的两难状况。

3.2对策：集团⾏政中⼼应在充分了解公司基本薪酬政策和各⼯⼚岗位实际⼯资状况的基础上，结合⾏业⼯资⽔平和当地消费

⽔平等因素，以创新和发展的思路重新制定⼀套合理的、符合公司发展需要的、对员⼯具有竞争性和刺激性的薪酬激励制度。

该制度除职位职级划分、岗位⼯资标准、⼯龄⼯

资、年终奖、⾼温补贴等固定⼯资项⽬规定进⾏补充完善外，重点是要将公司从业岗位进⾏分类，原则上划分为市场运营类、

⽣产类、技术类和职能类四类从业岗位，并就这四类岗位制定不同的绩效考核指标和标准，将公司所有岗位员⼯的⼯作结果进

⾏量化（不能量化的要⾏为化）考核，按考核结果发放员⼯的绩效⼯资，并将员⼯平时绩效考核成绩作为发放员⼯年终奖⾦、

升职、加薪、降职、降薪等⼈事管理⼯作的依据。我们制定刺激性的薪酬制度的原则是⿎励员⼯充分挖掘个⼈能⼒和效率，多

拿绩效（计件）⼯资，实⾏公司和员⼯个⼈利益的双赢局⾯。

4、⾏政中⼼没有建⽴系统的公司第⼆梯队⼈才储备计划

4.1现状分析

现公司没有做关键核⼼管理和技术岗位（组长〈含〉以上管理⼈员和技术⼈员）第⼆梯队⼈才的储备计划，导致公司在⼈才任

⽤上⽆主动权，如经考查某位管理或技术⼈员不合要求，也不能⽴即撤换，必须等招到⼈才能撤换。这样反被员⼯占主动权，

如要求公司加⼯资，甚⾄于以辞职等⽅式威胁公司，因为⽆⼈才储备，公司很被动，给公司在⽤⼈管理上造成了较⼤困惑。

4.2对策

随着公司规模⽇益壮⼤，现已成⽴集团公司，对管理⼈才和技术⼈才的需求量将逐步加⼤，因此第⼆梯队⼈才的储备计划迫在

眉睫。集团⾏政中⼼应根据公司发展战略⽬标，结合公司内外部因素和各⼦公司的⼈⼒需求计划，制定出短、中、长期关键核

⼼管理和技术⼈才的储备计划，报公司总经理审批后分阶段实施。⾏政中⼼应制定《第⼆梯队⼈才储备管理规定》以制度的形