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2024年什么叫绩效考核.绩效考核的基本作用

什么叫绩效考核

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责体系、指标评价体系、评价标

准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽

其才，使人力赞源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定

了战略发展的‘目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也

就是说每个人都有务.绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核的基本作用

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年

度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节,

包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，

这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的员工的工资一般都会为两个部分固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的.第一反应往往是绩

效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考

核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩

效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般也

薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必

须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

绩效考核的影响因素

一、考核目的不明确

很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚

地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考

核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和

个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连一致性.

二、考核缺乏标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因

此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。

三、考核方式单一

在很多企业的考核实践中往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，

其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，

考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见甚至会引发上下级关

系的紧张。

要想科学全面地评价T立员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核

者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核,从而得出相对客

观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往往由十考核者缺乏足够长的.时间和足够多的机会

了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导

致评价结果失真。

四、职工对考核体系缺乏理解

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，

员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩

效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和

操作上的扭曲。

五、考核过程形式化

很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出

现所谓领导说你行，你就行;说你不行，你就不行的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真

客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面

得到切实的提高。

六、考核结果无反馈

表现形式一般有二种L种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈被考核者。

被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。