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2024年如何运用绩效考核进行培训管理

如何运用绩效考核进行培训管理

(-)确定评价标准

为评价培训项目，必须明确根什么来判断项目是否有效，即确立培训的结果或标准.只有

目标确定后才能确定评价标准，标准是目标的具体化又称为目标服务。

1.培训结果的确定。培训结果可以划分为五种类型：认知结果、技能结果、情感结果、效果

以及投资净收益。

⑴认知结果。它可用来判断受训者对培训中强调的原则、事实、技术、程序等的熟悉程度,

也是衡量受训者从培训中掌握了哪些知识的指标。通常可用书面测验的方法来评价。

(2)技能结果。它是用来评价受训者的技术及行为的一种指标,技能结果包括技能的获得或

学习和技能的在职应用(技能转化)两方面，两者都可以通过观察来评价。

(3)情感结果。它包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者

对培训项目的反应。反应性结果是指受训者对培训设施、培训者以及培训I内容的感知。对反应性

结果的.评价可通过受训者填写问卷获得，这种信息对于确定哪些因素有利于学习，哪些因素阻

碍学习是很有用的。

(4)效果。它用来判断项目给企业所带来的回报,效果性结果表现在企业成本节约、产量增

加以及产品或顾客服务质量的改善等。

(5)投资净收益。它是对培训所产生的货币收益与培训的成本进行的比较企业从培训中所获

得的价值。

2.评价标准。评价标准通常由评价内容、具体指标等构成。制定标准的具体措施步骤分为：

一是对评价目标进行分解;二是拟订出具体标准;三是组织有关人员讨论、审议，征求意见，加以

确定;四是试行与修订。在确定标准时必须把握一定的原则：评价标准的各部分应构成一个完整

的整体;各标准之间要相互衔接、协调;各标准之间应有一定的统一性与关联性。

绩效考评的基本原则

1、结构功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要

素构成。任I可一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。因此,依结构功能

原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价

指标体系包括德、能、勤、绩、关键事件五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩

结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各评价要素指标，又反映了不同员工绩效

的不同功能。如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的

实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。

2、测量评定原理

员工绩效考评是一有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了使测量更加

公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，

同时对德和勤评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的评定更加科学合

理。同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参

考依据。测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。两者相辅相成，互为补充。

3、定性定量原理

员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质（德）、能力（能）、

态度（勤）、业绩（绩）进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。

运用定性定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从而实现

了测评标准和计量方法的有刃L统一。

4、静态动态原理

静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的‘相对稳定状态。动态评价则是指一定的时

间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。

从根本上讲，员工