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2024年什么叫企业绩效考核

什么叫企业绩效考核

绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运特定的标准

和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运评估的结果对员工将来的

工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

企业绩效考核的影响因素

一、考核目的不明确

很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚

地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考

核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和

个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性.

二、考核缺乏标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因

此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服.

三、考核方式单一

在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核,考核者作为员工的直接上司，

其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，

考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见甚至会引发上下级关

系的紧张。

要想科学全面地评价T立员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核

者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核,从而得出相对客

观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了

解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致

评价结果失真。

四、职工对考核体系缺乏理解

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，

员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩

效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和

操作上的扭曲。

五、考核过程形式化

很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出

现所谓领导说你行，你就行;说你不行，你就不行的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真

客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面

得到切实的提高。

六、考核结果无反馈

表现形式一般有二种L种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。

被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考

核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度;也有可能是考

核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。第二种

形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人

未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使

得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

七、考核资源的浪费

企业在实施绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会

产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的

职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源

的利用出现两种极端：一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费;另一种则是管理人

员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具，而不

是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效、端正度、提高能力。

八、错误地利用考核资源

考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定

等因素，很容易出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行和事佬原则，使得绩

效考核结果彼此大同小