国开21年《公共部门人力资源管理》形考任务四课程学习总结试题及答案.pdfVIP

形考任务4：撰写课程学习总结（第1-9章，权重

25%，需辅导教师评阅）

考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完

成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。

考核完成时间：第十六周末

考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自

拟题目写一篇课程学习总结。

考核形式及要求：撰写一篇字数不低于1500字的课

程学习总结。

教师根据学生的撰写情况给予评分。

人力资源管理理论学习总结

本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，因为我从事人力资源工作，

所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人

力资源专业方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学习，为日

后工作效率与质量的提升奠定了基础。

一、人力资源管理历史背景及发展方面

从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工

作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管

理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致

经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专

业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经

历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。

二、人力资源规划与预测：

所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，

而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得

越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学

预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的

战略目标。

三、公共部门人力资源培训与开发：

在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在

内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所

需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，

它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未

来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之

适应现职工作或未来发展的.需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术

通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投

资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要

求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，

企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应

的培训。

四、组织评估方法

组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标

统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前，上

级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估工

作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。因为组织

绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务

管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部门能够更加及时地发现经营

管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比，人

力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励

应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，对于人力资源工作者来说，

掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。

五、公共部门薪酬管理：

薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资

制。

1、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的

特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：

A、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别；B、强调一岗

一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这

种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，

同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。

2、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职

务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工

资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技

能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准，能有效地调动员工提高技

术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。