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公司员工流失问题分析及对策建议

篇一：公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流

出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业

带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业

一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与

企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关

系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、

自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观

上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前

两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门

的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的

品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工

流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该

引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大

的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对

未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而

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部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员

工的主动性流失。

2.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分

配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一

步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最

宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可

以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3.趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为

追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标

比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿

加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留

住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环

境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类

员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问

题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨

大的能量。员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人

才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之

一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。

但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才

需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门

除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适

合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流

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失。

4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同

时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员

工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业

创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和

留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员

工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘

徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非

同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初

的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又

一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占

到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞

争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的

持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员

工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。

员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录

用准备成本，办理录用手续等成本。