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中小企业人才流动问题及对策分析

[摘要]由于我国中小企业规模小，数量庞大，行业分布广，经营方式灵活的

特点使之在改革开放以来迅速的发展，并成为中国经济不可或缺的重要组成部

分。但是，中小企业的发展也遇到了前所未有的困难，市场经济的性质决定了资

源的流动性，中小企业的人员流动过于频繁已经成为了中小企业发展面临的巨大

挑战。从人员配置，招聘，激励保留等方面系统的阐述了中小企业面临的问题以

及相应的解决方案。

[关键词]人才流失中小企业问题人才流失对策分析

我国的中小企业虽然规模较小，但数量庞大，行业分布广泛，且具有经营灵

活以及同大企业存在分工协作关系等特点，已成为我国经济中不可缺少的重要组

成部分。企业的竞争归根究底是人才的竞争，人才是企业发展的原动力和核心。

调查数据显示：“优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国中小

企业的人才流动率接近50%，而有一些中小企业的人才流失率竟达到了70%；

而且中小企业寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。”中小企业的人员流

动率远远超出了正常的企业，这种高流动率表明，相当一部分企业缺少凝聚力，

员工对组织缺乏认同感和归属感。我国的中小企业正面临着“招人才难，留人才

更难”的局面。中国已进入知识经济时代，中小企业的人才问题也是中小企业中

的知识存量问题，人才流动问题的出现是中小企业发展过程中的极大障碍。

一、人才流动问题产生的原因

（一）不当的人才配置

认识现代的人事管理理念容易，落实在行动上的却很少见。人力资源管理的

作用是人尽其用，用尽其才，这样才能体现出人才配置的高效率。中小企业中很

大一部分对于核心人才不够重视，不能用其长，避其短，而是采用了人才管理“一

刀切”的管理方式。

（二）传统用人观念根深蒂固，错位的人才观念导致人才引进遭遇困境

人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能

力，重资力轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等的传统用人

思想严重，又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才

无法施展才能，造成企业人才外流。

（三）缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，高层管理不到位

中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高

于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人

大量外流。而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本。

二、对策与建议

（一）合理设计招聘计划，科学严格控制人才质量

中小企业在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大

企业，所以在招聘之前必须对本企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑

与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺

毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英

才更重要”。另外，要让充分了解应聘者，包括其能力，道德，性格等等用以综

合评定。当然，我们也应当让应聘者了解本企业信息，以便于应聘者决策和提高

对公司的认同感。

（二）科学的人才配置

用尽其才是人力资源管理的重要目标，当然这也是合理的人力资源配置的作

用的体现。要实现这一目标，必须有合理的绩效评价体制与之相配合。首先要有

一个科学的人才考评制度，让人有一个自己发挥的舞台；其次，要有“人人是人

才，用人不相人”的用人价值观，提高员工对企业的信任感；再次，用人用其长，

加强与员工之间的沟通，时时不忘员工需求，了解员工新想法新创意，并鼓励创

新，以提高员工受重视感；最后，对于给公司提出合理建议和做出贡献的员工要

适时奖励，提高员工对工作的兴趣。

（三）建立行之有效的激励机制

注重物质激励忽视精神激励使得员工向薪酬水平更高的企业流动，从一个方

面来说，企业的激励机制给员工传达了一个错误的信息，使员工形成了一个错误

的价值观。中小企业激励机制的确立要重视企业激励措施所传达的价值理念。

1.激励要有目的，面对员工需求，尽量花费最小的成本达到最显著的效果。

了解员工思想，明白员工需求，自助餐式福利管理是很好的选择。根据美国的心

理学家马斯洛的需要层次理论,认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有

的奖酬资源来设计针对不同层次的奖酬形式。

2.采取物质激励和精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合的方法。一

方面有合理的薪酬