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中小型企业人员流失的原因分析及对策

中小型企业人员流失的原因分析及对策

摘要:

人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小型民营企业来说，人才流

失的现象则更加突出。当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族

而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这

种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。

因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的

问题。

一、民营企业的概念、特征:

(一)概念引入:

什么是民营企业呢,所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”

中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有:国有独资、国有控

股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司

(二)我国中小型民营企业的特点

1(规模小，竞争压力大

我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也

就比大企业更具有进取与创新精神。尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般

既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设

立也是根据经营者的技术专长而定的。

2(组织结构灵活

中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层

次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。这既便

于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的

3(配角经济的优势

从经济学角度看，经济全球化和贸易投资自由化，使国际分工越来越细，合作

越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。就好比给“航母”当配角的

“舢板”，不仅不会淹没，反而会相互依存，而我们有些企业往往盯着最终产品，

不愿去做配角。实际上，配角决不等于“零打碎敲”，配角市场同样蕴藏着巨大的

商机，而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”，会把“中国制造”唱

得有声有色。

二、中小型民营企业人员流失原因分析

(一)企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。

这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。根据对美国中小企业

的相关调查研究，在全部中小企业中，约有68,的企业在第一个五年内倒闭，19,

的企业可生存6,10年，只有13,的企业寿命超过10年。因此，对个人而言在中小

民营企业发展的风险要远高于大企业。

(二)管理制度和管理方式落后导致人才流失

员工需要企业认同他们的工作价值，在这方面，许多中小企业还有很大的差

距。许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适

从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力

工作，也难以获得企业的认可。在笔者所做的问卷调查中，在回答“您的工作是否

得到领导及同事的认可”时，在回收的208份有效问卷中，答案为“非常认可”的

占11.5%，“较认可”的占38.9%，回答“一般”、“较不认可”和“非常不认

可”的共占49.5%。在回答“您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗”

时，有53.4%的人答案选择了“很有意义”和“比较有意义”，46.6%的人选择了

“不太有意义”和没有实际意义。中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的

制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面

实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。

(三)缺乏企业文化，难以形成对人才的向心力

中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期

的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。

优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但目前大多数中小企业不

注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人

的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要

原因。笔者调查了江阴陆桥多家塑料生产加工企业，只有几个企业的企业主有建立

自己企业文化的考虑，绝大多数企业还是停留在制定简单的厂规厂纪层面。

(四)劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响

若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则

人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则

人才可能能够比较轻易的找