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中小企业人才流失原因与对策研究

摘要：

当今知识时代，任何企业的发展都与人才息息相关，人才是企业保持竞争力

的源泉。然而，国内由于中小企业的自身不足对人才的吸引力弱，导致中小企业

面临着越来月严重的人才流失问题。改革开放以来，中小企业作为我国国民经济

重要组成部分，对国民经济的发展起到重要的作用。有效地解决人才流失问题，

打造一支稳定的、高素质的人才队伍，形成一套人才培养机制，已经成为中小企

业发展的重要因素，这儿关系到国民经济的发展。本文首先概述了现在中小企业

面临的人才问题，其次分析了人才流失的原因，并且依据原因提出针对性的建议。

关键字：中小企业人才流失培养

绪论

进入知识经济时代，科学技术迅猛发展，竞争在全球范围内愈演愈烈，人才

成为企业在竞争中获胜的根本原因。在当代社会，企业的发展离不开优秀的人才，

打造一支稳定的高素质的人才队伍成为企业保持竞争优势的源泉。现如今，企业

的竞争说到底就是人才的竞争。改革开放以后，中小企业如雨后春笋般迅速发展，

到目前为止，中小企业已经成为拉动经济发展的新增长点。2009年12月24日,

工业和信息化部部长李毅中在报告中表示，中小企业创造的最终产品和服务价值

相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右,提供了80%

的城镇就业岗位。中小企业已经成为我国国民经济不可或缺的重要组成部门。然

而，与国营企业、外资企业相比，中小企业面临着诸多问题，如：起步晚，管理

方法粗放、资金短缺等，在这些问题中人才流失影响最为严重。人才流失已给中

小企业带来了严重的负面影响,进而影响到了我国国民经济的稳定发展。因此,

能不能很好的获得人才、留住人才和用好人才,已成为关系到中小企业兴衰成败

的关键问题。与大型企业相比，中小企业在吸引人才方面冥想处于劣势，因此为

了获得企业的持续发展的动力，如何吸引人才成为企业面临的严峻课题。面前中

小企业在人才引进和人才后期的留守方面存在着种种的不利和弊端，这些直接导

致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。

目前国内外对于企业人才流失的研究比较广泛且深入。国外学者从不同的角

度分析企业人才流失的原因，贝文认为内部因素是最重要的原因，员工离职的决

定因素是离开的愿望和流动的难易程度。崔西总结员工跳槽的原因，首先是企业

不信任他们；其次是工作条件差；最后是报酬低。迪瑞认为除报酬、晋升之外，

员工之间缺乏交流以及员工流动文化因素也是重要因素。希金和崔西认为员工流

失对企业带来严重影响会给企业增加五大类成本，分别为分离成本、招聘成本、

选拔成本、雇佣成本、生产损失。对于企业人才流失的治理，主要是基于激励理

论进行研究，对策主要是围绕人的需求以及采取什么措施影响他们的行为开展。

我国学者对人才流失的研究开始于上世纪80年代后期，现在人才流失研究

已经进入成熟阶段。本文从三个方面对人才流失的研究现状进行总结：

对于企业人才流失原因研究，学者依据不同的理论视角从不同方面进行了分

析。李均阐述了心理契约和人才流失的关系。人才流失是因为人才与企业的心理

契约被打破，因此，构建心理契约、维护心理契约对于解决人才流失具有十分重

要的意义。文世武从个体行为、组织行为的角度出发，来分析现代企业人才流失

的原因。从个体行为分析，人是趋利避害的，优秀的人才总是选择适合自己的最

佳位置，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。从

组织方面来分析，人才流失的根本原因是企业一系列影响的综合反映。金继刚用

组织行为学的理论探讨组织人才流失的原因并指出组织的内外部环境与人才流

失有很大的关系。

对于人才流失对企业影响方面，赵卫民认为会对企业带来三个方面的影响，

一是无形资产流失，科研、技术人员可能会泄露企业工艺、科研、管理方面的的

机密，给企业带来损失。二是弥补空缺，增加的招聘、培训成本等。三是，影响

企业凝聚力，人才流失会导致企业人心涣散，不利于企业稳定。

对于企业人才流失治理方面，王维和吕臣认为可以从四个方面解决人才流失

问题，一是降低离职成本，避免人员批量流失，同时建立完善员工档案资料，与

离职员工保持联系，有利于再挖回人才。二是建设良好的管理体制，形成良好的

组织环境、保持人才队伍的稳定性。三是，加强人员信息管理，了解人员的信息

状况，对员工的工作动态进行跟踪以及做好人才储备。最后加强企业文化建设，

用感情留住人，增强企业凝聚力。

本文研究中小企业人才流失的原因与对策具有较高的理论意义和现实意义。

从理论方面，运用管