知识型员工激励机制的探讨.docx

提纲：

一、学问型员工的定义及其主要特点

〔一〕对学问的垄断性()

〔二〕学问的更新速度快

〔三〕不拘泥于旧事物，勇于创新

〔四〕自觉性和责任心强

〔五〕流淌意愿强

〔六〕具有较强的成就动机

二、企业学问型员工激励机制普遍存在问题

〔一〕企业内部的激励形式单一

〔二〕无视员工的社会福利保障方面的制度建立

〔三〕缺乏公允公正的绩效评价体系

〔四〕激励缺乏层次和变更

〔五〕企业的激励因素不够全面

〔六〕激励缺乏针对性且无视个体差异

〔七〕企业决策的专制性

三、加强企业学问型员工激励工作的对策

〔一〕构建良好的企业文化，增加多种激励形式

〔二〕制定公允合理的激励机制

〔三〕多种激励制度结合运用，增加层次和变更

〔四〕工作设计与再设计激励

〔五〕工作成就激励机制

学问型员工激励机制的讨论

【摘要】：

在学问经济时代的背景下，在企业开展所须要的条件中，学问型员工所占的比重越来越大，如何正确的激励学问型员工，对企业来说变得越来越重要。所以管理者应当细致讨论本企业在激励体制上有哪些问题，然后针对学问型员工的自身特点，制定相应的激励机制，使其可以更加高效的工作，为企业的开展奉献力气。

本文对学问型员工的特点从不同方面做了详细的分析，并对如今大多企业在管理中的激励机制中存在的问题做了分析讨论，在这个根底上提出了几点针对建立学问型员工激励机制的建议。

【关键词】：学问型员工，激励体制，激励多样化

人力资源是现代企业的重要资源，也是企业开展的重要因素，而激励是开发人力资源的有效手段。企业建立以人为本的、科学的激励机制，不仅可以调发开工的工作主动性，还可以使企业在猛烈的市场竞争中得以生存和开展

在学问经济时代，学问型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉，而对其进展有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式开展。然而，很多企业都或多或少地面临着确定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业开展的最大“瓶颈〞。管理人才就是如何激发人才的工作主动性、主动性、创立性的过程。因此，针对当前企业的开展和学问经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的学问型员工激励机制具有重要的理论和理论意义。

一、学问型员工的定义及主要特点

21世纪的社会是一个逐步走向现代化、科技化的社会，社会的开展最终是要靠科技来推动的，因此，各个行业的工作对员工们的学问程度有了新的要求：成为“学问型员工〞。所谓学问型员工，学者们有着自己不同的定义。弗朗西斯·赫瑞比曾经在管理学问型员工一书中对学问型员工做过如下定义:“学问型员工就是那些用脑创立的财宝时多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、推断、综合、设计来给产品带来附加值。〞彼得·德鲁克则将学问型员工定义为“那些驾驭和运用符号、概念，利用学问或信息工作的人。〞

企业之间的竞争，学问的创立、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠学问的载体——学问型员工来实现。学问型员工具有与一般员工不同的特点，主要有以下几个方面：

〔一〕对学问的垄断性()

学问型员工的一个最根本特征就是对学问的垄断性。由于拥有对学问的垄断权，具有特地的学问、技术和技能，他们一般倾向于要求工作具有确定的灵敏性，他们强调工作中的自我支配，一般不情愿受制于人。同时他们对工作场所、工作时间方面的灵敏性要求也较高。

〔二〕学问的更新速度快

学问型员工为了保持其实力和价值，须要不断地学习，更新自己的学问，与别人相互沟通信息，共享学问，这就确定了他们比一般人有着更广的学问以及更快的学问更新速度。

〔三〕不拘泥于旧事物，勇于创新

学问型员工不会从事简洁重复性的工作，他们会在困难多变和不完全确定的环境下依靠自己的学问和实力，应对各种可能发生的状况，进展创立性的工作，推动技术的进步和产品的创新。

〔四〕自觉性和责任心强

学问型员工主要依靠大脑的思维性活动，他们的劳动过程存在于大脑里面。因此劳动过程很难监控，其学问劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创立精神，这就要求学问型员工要有更好的自觉性和责任感。

〔五〕流淌意愿强

学问型员工有自己的学问和实力，企业虽然有严格的管理制度，但意愿是无法限制的。学问型员工出于对自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑，会更忠诚于自己的专业，尤其当待遇不公或者收入以及其他方面未到达他们的期望值时，他们很可能就自谋出路。

〔六〕具有较强的成就动机

依据麦克莱兰德提出的成就须要理论，这些人具有获得胜利的猛烈动机。他们在工作和生活中有一种相比照拟猛烈的自我表现欲望，他们心目中有着特别明确的奋斗目的:他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现