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社区后备干部储备培养机制研究

作者：雷潇

来源：《科学导报》2024年第16期

关键词：社区后备干部；储备培养；社区治理

近年来，Q街道不断探索社区后备队伍建设相关工作机制，在培养一支储备充足、质量

优良、结构合理、机制完善的社区后备干部队伍方面，进行了一系列创造性的探究和实践。

一是加强培训锻炼。一方面集中开展学习培训，街道每年开展“培力计划”，组织后备干部

学习习近平新时代中国特色社会主义思想、党的基本知识和社区治理知识等内容。另一方面重

点加强对后备干部的实践锻炼，根据社区推荐及个人意愿，安排部分后备干部在街道各站办所

进行挂职交流，从而让后备干部对街道整体工作有全面而深刻的了解。

二是实行动态管理。每年对社区后备干部进行重新摸排上报，采取个人谈话、征求意

见、走访座谈等方式，掌握社区及居民对后备干部工作的认可度，准确动态评价后备干部。实

行能进能出机制，结合日常考核和个人意愿，及时调整。

三是注重干部任用。Q街道社区后备干部的任用途径主要有两种，分别是在社区两委换

届选举进入两委班子和届中出现空缺时补选成为两委成员。

近年来，Q街道在社区后备干部培养方面进行了一些有益探索，但通过对社区后备干部

队伍整体情况和培养现状进行分析，还存在以下几个问题。

选拔1.不够规范。目前街道尚未制定社区后备干部选拔计划及相应的选拔机制，关于选拔

标准、选拔范围、选拔方式、选拔程序等方面也都没有明确细化的指导和规范。Q街道的社区

后备干部选拔过程为社区党组织对辖区内的志愿者、返乡青年、失业人员、大学毕业生等群体

进行走访摸排，再根据了解的情况从中选择作为后备干部。此种选拔方式存在较为严重的弊

端，一是纳入摸排范围的人员是否优秀，只能依靠工作人员平时了解和群众评价来确定，没有

具体的参考依据；二是选择工作容易受到人情等因素的影响；三是缺少资格审查、笔试面试等

环节，推荐上来的后备干部是否真正具备应有的能力和素质不能确定；四是没有面向社会公开

选拔，很多人可能不知道选拔信息，导致出现有优未选的问题。

培养力2.度不足。Q街道在社区后备干部的教育培训、实践锻炼方面做的工作无法满足后

备干部快速成长发展的需要，经了解，大部分后备干部的综合素质和工作能力与其成为后备干

部初期无明显提升。一是教育培训不到位。培训内容和培训次数均偏少，教育培训效果不够理

想，一定程度上影响了后备干部的成长速度。二是实践锻炼不到位。调查了解，目前后备干部

在社区多是负责单项日常工作，未设置轮岗交流，在街道实践锻炼的后备干部比例较低，锻炼

效果并不理想。三是联系培养不到位。在实践中，多数联系培养人对后备干部的培养帮助流于

形式，仅限于偶尔过问一下，没有经常性关注思想工作动态，“传、帮、带”作用发挥不够好。

考核任用不够。一是考核制度不健全。目前尚未制定完善的社区后备干部考核办法以及3.

配套的奖惩措施，后备干部干得好与不好，没有具体的衡量标准，对个人的影响也不大。二

是思想不够稳定。如社区专职、刚毕业大学生、企退人员服务岗等，多数存在着将此项工作当

做跳板的想法，这些都导致社区后备干部人员变动较快、稳定性差。三是存在备而未用现象。

尤其在社区工作人员实行“三岗十八级”制度后，社区工作人员待遇得到较大提升，社区人员队

伍趋于稳定，主动辞职人员较少，仅在社区两委班子成员招录为公务员、事业编或达到年龄退

休出现空缺后，社区后备干部才有机会被使用，这些导致了后备干部处于备而不用的状态。

加强1.制度设计，规范选拔程序。设计培养机制，以提高社区后备干部队伍的整体质量为

目标，综合考虑后备干部培养过程中选拔、培训、考核、任用等各个环节之间关系，层层递进

展开设计，有利于更加科学地推动社区后备干部培养工作规范开展。一是明确选拔标准。要结

合后备干部培养目标，在准入年龄、受教育程度两项重要的基础性指标上设置原则性要求，对

于现实表现突出、特定领域经验丰富、履职能力较强的人才可动态调整选拔标准，实现对优秀

人才进行优先培养。二是拓宽选拔范围。要创新人才选用理念，打破固有的、传统的后备干部

选用思维，当前社区不仅需要办事灵活的“维稳型”干部和任劳任怨的“老黄牛型”干部，更需要

大胆创新的“狮子型”干部和思路开阔的“领头雁型”干部等。三是灵活选拔方式。坚持公平、公

开、公正原则，在街道党工委审核把关的前提下，实行个人自荐、党员群众举荐、社区党支部

推荐相结合，笔试、面试相结合的方式进行，综合运用“内选”“回请”以及“下派”等措施。

強化管2.理培养