医院机关事业部制改革中的干部思想政治工作解析与对策 .pdfVIP

医院机关事业部制改革中的干部思想政治工

作解析与对策

公立医院精细化管理在医院行政机构中，一个值得借鉴的经验就是推行机关事业部制改革，

为医院行政职能科室瘦身、强身。2010年以来，无锡市第二人民医院（以下简称：无锡二

院），就率先探索实行了机关事业部制改革，收到了良好的成效。本文就改革过程中的干部

思想政治工作方法解析如下。

一、事业部制改革的理论溯源

事业部制最早成形于企业，而扩展到社会各个行业。1924年，美国通用汽车公司最早提出

了高度（层）集权下的分权管理体制，也就是事业部制的模型。

事业部制最早是由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出的，故有“斯隆模型”之称，

也叫“联邦分权化”，是一种高度（层）集权下的分权管理体制。当时，通用汽车公司合并

收买了许多小公司，企业规模急剧扩大，产品种类和经营项目增多，而内部管理却适应不了

这种急剧的发展而显得十分混乱。时任通用汽车公司常务副总经理的斯隆参考了杜邦化学公

司的经验，以事业部制的形式于1924年完成了对原有组织的改组，使通用汽车公司的整合

与发展获得了较大成功，成为实行事业部制的典型，因而事业部制又称“斯隆模型”。

二、无锡二院事业部制改革的具体做法

为提升医院职能部门的工作效率和效能，减少临床医务人员和病患用于非医疗的时间，无锡

二院自2010年开始，引进了事业部制改革的做法，就是将原来的27个职能部门，按职能相

近、功能交叉、互有补充的原则进行优化重组，组成医疗发展部、护理部、综合部、党群

部、财务部、保障部、门诊部共七个大部，集中办公、集中运行。各部实行部长负责制，统

一协调和管理医院事务，归并为七大部。其中医疗发展部包括医务处、科教处、信息科、质

量管理办公室；护理部包括狭义的护理部、医院感染科、客户服务中心；门诊部包括狭义的

门诊部、预防保健科、体检中心；党群工作部包括党委办公室、宣传科、工会、团委、纪

委、退管会；综合部包括院办、人事科、监察科以及驾驶班；资产财务部包括财务科、医保

办、考核办；后勤保障部包括总务科、基建办、保卫科、三产办，增挂采购中心，负责全院

的物资采购工作。

三、改革中存在的思想问题

任何一项改革都会涉及到利益的调整，事业部改革也不例外，机构的合并不可避免地带来人

员的缩减、干部的升降和工作性质的改变，工作量的增加，工作范围的扩展。因此在改革的

过程中由于各自年龄、经历、文化程度、思想素质和工作岗位的情况不同，便表现出不同的

心理状态。

1.有抵触情绪。有一部分同志认为，原有的机构设置延用了几十年，而且其他兄弟医院也是

这么做的，何必要搞创新，搞突破，破坏原来的格局中，造成不必要的矛盾。只看到了机构

撤并，人员分流，不考虑转变职能、理顺关系、精兵简政、提高效率这一根本目标，只讲改

革的不利因素，忽视各方面的有利条件，因而影响了对改革重大意义的认识，对改革的推行

有抵触情绪，不支持，不拥护，消极对待。

2.有畏难情绪。有一部分同志，人到中年，长期从事某岗位的工作，平时忙于生活缺少学

习，改革后的部门工作涉及多个部门，有的甚至要转岗，需要全面掌握其他部门的业务知识

和工作流程，因此害怕自己能力不足，不能胜任今后的工作岗位。

3.有担心情绪。有一部分同志表示在改革中听从组织的安排，但又担心在人员分流中有不正

之风，该留的留不下来，该走的走不了，担心领导不负责任，“会哭的孩子多吃奶”，老实

人吃亏。

4.有失落情绪。有一部分中层干部“官本位”意识作崇，担心改革后机构合并，中层岗位减

少，担心失去“位子”丢掉“帽子”，不能正确的对待升与降、得与失、进与退、去与留。

四、丰富思想政治工作的方法，确保改革顺利实施

在改革的过程中，人员的思想比较活跃，对于个人得失考虑地比较多，这对思想政治工作提

出了新的挑战。

1.广泛征求意见，统一思想认识。在改革方案出台前，我院多次召开机关人员座谈会，听取

他们对改革的意见和建议，汲取他们的智慧，让改革方案的制定更有效更可行。在方案制定

出台后，院党委组织召开了动员大会，深刻剖析了当前医院机关工作中存在的问题，阐述了

改革的重要性、必要性和紧迫性教育，明确改革的目标和重点。让大家认识到改革势在必

行，医院不改革就没有发展，只有医院发展的好个人才能有更大的发展平台，要有大局意

识，要用战略地眼光来看待改革，支持改革，投身改革。

2.多方交流沟通，攻克思想难点。我们在机关党支部中开展1+3党群联带活动，每个党员联

系帮助3名群众，定期谈心交流掌握思想现状。支部每个月开展一次思想动态分析会，着重

分析改革过程中机关职工的