含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型和评价标准) .pdfVIP

管理人员心理特征测评量表

（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）

答题需知

1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。

2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好

坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对

与不对，好与不好。

3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽

快回答，不要在每个题目上太多地思考。

4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于

你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。

第一部分领导能力测试

以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。

1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。

2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他

们即能有效地履行任务。

3、最佳的谴责方式是当众斥责。

4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处

理。

5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。

6、管理者的首要任务在于执行规章制度。

7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。

8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。

9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则

该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。

10、技术人士当管理人员比其他人更合适。

11、管理者是天生的，而非后天培养的。

12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。

13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。

14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。

15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。

16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。

17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同

仁。

18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则

不应再被提及。

19、偶尔对员工的责骂将有助于让一般员工循规蹈矩。

20、惩罚员工时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。

21、在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得更好。

22、倘若新员工没有学好履行职责内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教

导。

23、管理者对自身工作感兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。

24、如果管理者对员工详细说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式类型工

作。

25、管理者若想有效地做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了

解。

第一部分领导能力测试评价标准

1、同意。在批评与纠正员工错误之前，如能肯定员工的长处，则不但可减轻或化解

员工的防护心理，而且可使批评或纠正变得更容易被接受和进行。

2、不同意。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组

织的远程及近程目标的实现。

3、不同意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法解决问

题。良好的谴责是在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因此，谴责多应在

私底下为之，而不应当众进行。

4、同意。冤情与士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功能。由下属主

管所发挥的这项功能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题可经由他们解决。

5、不同意。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而

拒绝尝试。最理想的工作目标应根据员工过去所经历过的工作目标拟订，它最好是

稍微超过员工过去所曾经达到的。这样员工不但不会觉得它无法达成，而且会将它

当成一种实质的挑战。

6、不同意。管理者的首要任务在于激励、训练与指挥员工，而不在于执行规章制

度。在优秀的管理者之下，规章的执行将变成稍次要的事。

7、不同意。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的领导者表现得

象和事老，不具备管理者的素质。

8、不同意。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认

错，以维护下属的尊敬。何况人无完人，犯错误是在所难免的。

9、不同意。人无完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明智和体面的

选择。自己不懂并不