公司员工流失问题分析及对策建议完整版 .pdfVIP

公司员工流失问题分析及对策建议

公司职员流失咨询题分析及对策建议

目录

一、职员流失普通概念与公司职员流失现状………………1

二、职员流失的原因探讨……2

三、职员流失的成本分析……4

四、减少职员流失的对策……5

五、怎么减少职员流失给企业带来的损失…7

六、总结………8

七、附表………9

公司职员流失咨询题分析及对策建议

职员流失普通概念与翔宇公司职员流失现状

所谓职员流失是指组织别情愿而职员个人却情愿的自愿流出。这种流出方式对企业来

说是被动的，组织别希翼浮现的职员流出往往给企业带来特殊的损失。职员辞职是职员的权

利，但由于对企业有害，企业普通要设法操纵和挽留，至少要幸免这种现象经常发生。按照

职员与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是职员与企业完全脱离工资关系或者说职员与

企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指职员尽管未

与企业结束契约关系，但客观上差不多构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也

加大了生产部门的治理难度，别利于公司进行有效的品质管控，别利于生产技术熟练积存，

进而妨碍公司生产效能。职员流失从各个方面危害到公司的生存和进展，因此在未来的工作

中应该引起脚够的重视。

普通来说职员流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。1.群体性职员流

失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业别对口的，对企

业别满的，业务治理精英，对以后职业生涯别明晰的，认为受到别公平待遇和人际关系不行

的。而我们作为电路板行业几乎正好满脚了这一系列条件，新兴的技术门槛别高的专业技能

要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存

在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖足，形成了一定数量熟练职员的被动性流失。而部分

职员关于现状的别满以及关于寻到下家的毫无顾虑更加剧了职员的主动性流失。这个地方我

举一具例子，丝印房的一具熟练职员上午才出厂门，下午就去了九和咏上班。

2.时段性职员流失的时刻是有规律的，普通说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，

学历层次提高后，职称提高或者个人流淌资本进一步提高后，最容易发生职员流失。职员流

失的那个特点在翔宇公司也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数有所增加，几乎

每天都有职员离职。而往年也存在公司一部分熟练职员过完年就别再回来的事情。职员是企

业最珍贵的资源之一这一理念应该降到实处，空喊口号没有实际意义。能够思考结存部分奖

金用于开年上班发放的方式解决这一咨询题。

3.趋利性职员流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些职员可分为追求物质型、追

求环境型和追求稳定型。广阔进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而

这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于治理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇

就能留住。而关于有一定学历或者专业技能的职员来说，追求良好的工作环境，融洽的工作

氛围和可预期的职业前景基本上重要的个人目标。这类职员往往思维活跃，敢于创新，尽管

在务实肯干方面可能存在一些咨询题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就

能发挥出巨大的能量。

职员流失的原因

企业关于职员的流失应该承担要紧责任。绝大多数人是别喜欢变化的，因此绝大多数的

职员，在一具企业工作过一段时刻未来，假如没有什么特别的原因，普通可不能思考更换工

作，因此职员流失总是有原因的，尽管职员流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景

的因素，也有职员的个人道德素养的因素，但是作为企业那个主体，对职员的流失有着更多

的责任。

1.薪酬分配模式降后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇咨询题

是职员决定是否离职时所要思考的首要因素，薪酬待遇高，能够抵消其它不少方面的别脚。

上个星期召开的职员代表会议上，职员提的最多的算是薪酬咨询题。具体表现为全勤奖别能

放在基本工资里面，应该单独设立；迟到早退两次即扣彻底部全勤奖也别合理；加班工资发

放别到位等咨询题反映强烈。针对职员反映这一系列咨询题，公司能够思考对线路板行业我

司周边工厂进行一次比较全面的薪酬