医院知识型员工的激励文档.docx

医院学问型员工的激励

“学问型员工〞由管理大师彼得德鲁克首先提出，是指“那些驾驭和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人〞。在医院里，医务人员是典型的学问型员工，他们利用驾驭的医学学问和阅历，为患者解除病痛，同时也为医院创立社会效益和经济效益，并为医院赢得竞争的优势。

一、学问型员工的特点

对学问型员工的激励应当结合他们的特点来进展，详细来说，学问形员工有如下特点：

1、特性方面来看，由于学问型员工驾驭着学问资源和学问创新实力，他们精通专业，敬重学问，崇拜真理，信奉科学，但对权利不太憧憬。其次，学问型员工的自方法识强，倾向于自我管理，工作中不情愿受过多的束缚，须要宽松和自主的工作环境。此外，由于学问型员工受到的教化程度较高，对自身的认知比较深化，自我实现的欲望较高，一般都有自己独特的价值追求和明确的奋斗目的，他们更多的忠诚于自己的专业而不是雇主。

2、从需求方面来看，学问型员工更须要对个人的敬重。此外，他们也渴望获得高薪，因为高薪是对他们获得学问所付出努力的一种补偿，同时高薪也是对他们为组织所作奉献的一种认可。学问型员工还特别须要不断的学习新学问和新技术，从而累积更多的学问资本，在组织里，他们关切的不仅仅是薪酬，更关切自己实力的进步及事业长远开展的时机。

3、从工作方面来看，学问型员工是在困难多变的环境中工作，他们的工作充溢着创新，他们能在工作中获得新学问，同时又主动将新学问应用到工作中。学问型员工主要从事的是脑力劳动，工作过程没有固定的流程和步骤，有较大的主观性和随意性，工作过程难以监视。学问型员工的工作成果常以某种思想、创意、技术创立或管理创新的形式出现，难以干脆测量和评价，无法用一般的经济效益指标加以衡量。学问型员工工作时多实行团队合作，大多数学问型员工的工作成果都是通过团队工作来实现的。

二、医院对学问型员工应当承受激励策略

在马斯洛的需求层次理论所包含的五个需求层次中，学问型员工更留意敬重的需求和自我实现的需求，因此，在对学问型员工进展激励的时候，就应当以内部激励为主，外部激励为辅。

1、薪酬激励。尽管薪酬激励是一种外部激励，但薪酬为学问型员工供应物质生活保障，同时薪酬也在确定程度上能表达个人工作成就的大小和社会地位。薪酬激励和绩效考核亲密相关，在对医院学问型员工进展绩效考核时，不能简洁以员工创立的经济效益作为考核的根据，而应当更留意医院学问型员工所拥有学问技能为医院带来的社会效益和竞争优势。

2、工作激励。医院要为学问型员工创立宽松的工作环境，还要供应能满意学问型员工专业技术开展要求的工作条件，如设备等硬件条件和学术资源等软件条件。

3、组织激励。医院应变更现有的组织构造，建立主诊医生负责制的诊疗团队，并给团队以充分受权，让团队实现自我管理，培育团队成员，特别是团队带头人责随意识，通过责任来激励学问型员工创立性的工作。

4、晋升激励。医院要为学问型员工规划多元的职业生涯。传统的晋升仅仅是将业务实力突出的学问型员工提拔到管理层，在“官本位〞的职业生涯中获得晋升。学问型员工往往不太憧憬行政权利，他们更须要在自己的专业技术上获得晋升，因此，医院还应为学问型员工在专业上规划职业生涯，除了已有的由医生到主任医生的职称晋升阶梯外，还可以设置专家、首席专家等更高的专业技术晋升层次。

5、荣誉激励。荣誉是一种称号，是实力的象征，是社会公众或组织对个体或群体崇高的评价，是激发人们奋力进取的重要手段，对于有着猛烈自我实现欲望的学问型员工激发作用更大。医院应对表现突出的学问型员工授予适当的荣誉称号，以确定他们的工作，激发他们的潜能。

6、学习激励。医院应当成为一个学习型组织，为个人营造学习环境、供应学习条件，使学问型员工有更多承受教化培训的时机，让学问型员工不断的学习新学问和新技能，获得终身就业实力，使学问型员工能实现自我价值。

7、文化激励。医院应努力打造“以人为本〞、“团结协作〞、“不断学习〞的文化，以形成强大的凝合力和向心力。通过医院文化让学问型员工产生自我约束和自我激励，以进步员工对医院的认同感和忠诚度，调动学问型员工为医院奉献的主动性和主动性。

三、结论

对于医院管理来说，激励是其管理的核心。因此激励机制是一些医院管理中的特别重要的环节，特别是对于学问型员工密集的医院。医院作为激励主体，及激励的客体，即学问型的员工，它们之间存在着一个互动的过程，这个过程即为激励机制。当前，必需重视学问型员工的需求，理解须要的特征，特别是公立医院，只有通过目的的契约、绩效奖惩、信息沟通及其行为标准等相关手段，来营造公正、公允及和谐的组织环境，如此才能激发员工的潜在实力，增加医务员工的核心凝合力，从而来保持医院组织