绩效管理案例分析.docx

绩效管理案例分析

【篇一：绩效管理案例分析】

绩效管理－案例分析案例一1、该公司在制定考核方案时，运用了加权量表考核的绩效考核方法，将职位类别分为经营管理类、职能管理类、技术类，并分别为“能”、“勤”“技”设置权重进行考核。同时绩效考评的类型采用了自我考评和上级考评（直接主管和间接主管）相结合的方法。

2、该绩效考核方案设计得较为全面和完整，考核原则具有符合客观性原则、可操作性原则、考评相合的原则。为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核比例的控制，有利于考核结果的准确性。同时可以反馈，在用于奖金及晋升时比较公平，员工及领导均容易接受。

但开发及使用耗时较多，开发时费用较高，仍可能出现评估偏差。另外，该考核方案只为“能”“勤”“技”设置了权重，为了使考核更全面有效，可以再增加“德”这一考核项目，形成“德”“能”“勤”“技”一体的考核维度。再者，考核的每一等级的分值范围较大，可以分值范围缩小，或考核等级细小。

案例二公司要改革其考核方案，首先就要克服“人情关”和“组织关”，改变员工以往的观念，重新认识绩效考核的作用和意义。要确定绩效考核目标，包括选定绩效考核指标、确定指标目标值、明确指标的计算方法和确定指标的权重；要注重记录过程数据；要客观公正考评，避免考核的主观性和心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等）；要加强适时恰当地绩效沟通。

同时，人力资源相关部门还要进行深入的工作分析，进而明确权责，制定出更科学合理的业绩目标。针对该企业的情况，可以不采用强制的分布比例。

薪酬设计－企业宽带薪酬的案例案例一：白天鹅宾馆宽带薪酬助力企业发展建立科学的薪酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中，酒店的的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化大型酒店，见证了改革开放的发展道路，宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，早在1986年就开始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的薪酬结构。白天鹅宾馆实行宽带薪酬20多年来，积累了许多有益的经验和教训。随着酒店业的进一步发展、人力资源市场的变化，以及我国劳动法规的发展，白天鹅宾馆的薪酬管理制度也不断面临着新的挑战。本文结合白天鹅宾馆20多年的工资管理实践，对宽带薪酬体系在酒店业的应用进行分析和探讨。

酒店业作为服务行业，顾客对酒店的口碑基于员工在服务过程中表现出的态度和技能，人的因素是关键。另一方面，酒店业作为劳动密集型行业，人力成本比重高。而宽带薪酬制度既有利于提高员工的绩效，同时还有利于酒店进行合理的人力成本控制。因此白天鹅宾馆在行业内率先设计和使用了这种宽带的薪酬体系。下面将白天鹅宾馆的薪酬结构和宽带薪酬的使用情况简要介绍如下：薪酬等级结构由于白天鹅宾馆开业于1983年，在特定的历史条件下，其组织机构和岗位设置都极为精细。基于这样的背景，白天

鹅宾馆共设有14个工资等级（工资带），每一个工资等级分为了4-6个浮动档次（宽带），浮动档次实际上反映的是员工在其实际工作岗位上的表现差异、贡献差异等。每一个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率最高的可达到200%，最低的也超过50%.而且相邻的工资级别之间有一定的交叉。这样即使是在同一个级别内，酒店为员工所提供的薪酬变动范围较大，员工有机会获得比其高一级员工工资还高的薪酬，从而进一步提升员工的工作绩效。从白天鹅宾馆的工资结构上看，基本符合宽带薪酬的特征。

对比经典的宽带薪酬结构的特征，白天鹅宾馆14个工资等级的做法，数量上偏多。随着酒店对员工个人成长的关注，员工的工作内容将进一步丰富化；同时随着社会专业化分工的深入，非核心业务外包也逐渐成为趋势，酒店的组织结构也将进行变革，酒店的薪酬等级将会减少到10个以内。

宽带薪酬的使用白天鹅宾馆通过灵活地调整浮动档次比例的做法来实现工资与酒店和员工绩效挂钩。这里有两个层面的含义：1、酒店工资总额与企业整体绩效的挂钩。当酒店经营情况良好，经济效益增长时，通过提高档次，提升酒店整体工资总额，员工收入增加。当经济效益下滑，通过降低档次，工资总额随之下降。其优势非常明显，工资总额的调控灵活性强，非常便于操作。比如：2003年非典时期，酒店经营严重滑坡，开房率最低时甚至降到两位数以下，这种情况下，酒店采取调整比例，使月工资总额下降20%.2、员工个人工资与绩效挂钩。员工的工资档次由部门经理直接评定。每个月部门经理在酒店规定的比例范围内，根据对员工的出勤、培训、客人的投诉表扬、合作性等综合评价的结果，来确定员工的工资档