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建筑工程公司绩效管理办法

一、总则

1.目的

为加强公司管理，提升建筑工程项目质量与效率，充分调动员工的工作积极性和创造性，客观、公正、全面地评价员工工作表现，特制定本绩效管理办法。

2.适用范围

本办法适用于本建筑工程公司全体正式员工，包括各项目部、职能部门等岗位人员。

二、绩效管理原则

1.公平、公正、公开原则

绩效管理过程中，绩效指标设定、考核评价、结果应用等环节确保对所有员工一视同仁，评价标准明确且透明，考核过程与结果公开可查，接受员工监督。

2.目标导向原则

以公司战略目标和各项目建设目标为出发点，将整体目标层层分解至各部门、各岗位，通过绩效管理促使员工聚焦目标达成，推动公司业务持续发展。

3.定量与定性相结合原则

考核指标应尽量采用可量化的数据指标来衡量工作成果，对于难以量化的工作内容，则采用定性描述并辅以相应的评价标准进行综合考核。

4.激励性原则

通过合理的绩效结果应用，对绩效优秀的员工给予充分激励，同时对绩效待改进员工提供帮扶与督促，形成积极向上的工作氛围，提高整体团队绩效。

三、绩效管理组织及职责

1.绩效管理委员会

组成：由公司高层领导（包括总经理、副总经理等）组成，总经理担任委员会主任。

职责：负责制定公司整体绩效管理战略方针；审核批准绩效管理制度与重大调整事项；仲裁绩效管理过程中出现的重大争议问题；监督绩效管理工作的整体实施情况等。

2.人力资源部

职责：作为绩效管理的牵头组织部门，负责拟定公司绩效管理制度与流程；组织开展绩效培训工作，提升各级管理者与员工对绩效管理的认知与操作能力；汇总、整理绩效数据，对绩效结果进行统计分析；协助各部门制定和分解绩效指标；跟踪绩效反馈与改进计划的落实情况等。

3.各部门负责人

职责：依据公司战略与部门职责，负责组织制定本部门员工的具体绩效计划，明确绩效目标与考核标准；定期与员工进行绩效沟通，对员工工作表现进行观察、记录与评价；向员工反馈绩效结果，共同制定绩效改进计划；协助人力资源部处理本部门绩效管理相关事宜等。

四、绩效指标设定

1.公司级绩效指标

根据公司年度经营目标、战略规划以及建筑工程行业特点，设定涵盖项目进度、质量、安全、成本控制、客户满意度等关键维度的绩效指标，如项目按时交付率、工程质量合格率、安全事故发生率、成本节约率、客户投诉率等。

2.部门级绩效指标

各部门围绕公司级绩效指标，结合自身职能定位与工作重点，将其分解细化为部门可执行、可衡量的具体指标。例如，项目部的指标可包括各施工阶段的进度节点完成情况、现场施工质量把控指标、施工安全措施执行情况等；工程技术部门的指标涉及图纸审核准确率、新技术应用情况等；物资采购部门则关注采购成本降低率、物资供应及时率等。

3.员工个人绩效指标

由部门负责人根据部门级绩效指标以及员工岗位说明书，与员工共同确定个人的绩效目标与考核指标，确保员工个人工作与部门、公司目标保持一致。员工个人绩效指标一般包括工作任务完成量、工作质量、工作效率、团队协作等方面。

五、绩效考核周期

1.年度考核

以自然年为周期，对全体员工进行全面的绩效考核，重点考核员工全年工作业绩、能力提升以及对公司整体目标的贡献情况。年度考核结果作为员工薪酬调整、职位晋升、年终奖金发放等重要依据。

2.季度考核

每季度末对员工当季工作表现进行阶段性考核，主要用于及时发现员工工作中存在的问题，调整绩效计划，加强过程管理，为年度考核提供阶段性参考数据。

3.项目周期考核（针对项目人员）

对于参与具体建筑工程项目的员工，按照项目的实际建设周期进行专项考核，考核内容聚焦于该项目中员工的工作任务完成情况、项目目标达成情况等，以此作为项目奖金分配以及员工项目工作评价的主要依据。

六、绩效考核方式

1.上级评价

员工的直接上级对其工作表现进行评价打分，评价内容基于绩效指标完成情况、工作态度、工作能力等维度，上级评价占考核总分的主要比重（如70%），确保管理者对下属工作的直接监督与评价得以体现。

2.同事互评

同部门或跨部门有工作协作关系的同事可对彼此进行评价，重点关注团队协作、沟通协调等方面情况，同事互评分数占一定比例（如20%），以此促进员工之间的相互协作与监督。

3.自我评价

员工对照自身绩效目标与工作实际开展情况进行自我评价，总结成绩与不足，自我评价占考核总分的一定比例（如10%），鼓励员工主动反思与自我提升。

七、绩效结果评定

1.绩效等级划分

绩效考核结果划分为五个等级，分别为：优秀（A）、良好（B）、合格（C）、待改进（D）、不合格（E）。各等级对应的绩效得分区间如下：

优秀（A）：90分及以上，表明员工工作表现卓越，远超岗位要求与绩效目标，对公司或项目有突出贡献。

良好（B）：80-89分，员工工作表现良好，能较好