2022年中级经济师-人力资源学习讲义(10).docx

2022年中级经济师－人力资源学习讲义（10）

人力资源治理的内容：

第四章战略性人力资源治理概述

第五章人力资源规划

第六章工作分析

第七章人员甄选

第八章绩效治理

第九章薪酬福利治理

第十章培训与开发

第四章战略性人力资源治理

本章学问体系

一、战略性人力资源的概述

二、人力资源部门和人力资源治理者

三、人力资源治理部门的绩效评价

本章历年考题的分布

年份

单项选择题

多项选择题

案例分析题

合计

2022年

4题4分

2题4分

—

6题8分

2022年

3题3分

1题2分

—

4题5分

2022年

4题4分

1题2分

—

5题6分

第一节战略性人力资源概述

战略性人力资源治理是战略的理论与人力资源治理理论共同进展的结果。

人力资源治理是“活的资源”治理体系。

一、战略性人力资源治理产生的背景

（一）战略治理理论的进展

战略治理：是将组织的主要目标、政策和行为挨次整合为一个具有内在有机联系的整体模式和规划。

20世纪80年月，战略治理理论的第四代资源说流行，其核心是企业的竞争力量由外部环境来源转向企业内部资源确定。该理论起源于彭罗斯的《企业增长理论》。

1984年，沃纳完整表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，二者是异质的。

20世纪90年月，提出了企业的核心力量是企业持续竞争优势之源。

人力资源治理作为企业的优势资源应具备的条件：

1.价值：为企业做出决策或为企业供应制造性的设想

2.稀缺性：高劳动力的劳动者是稀有资源

3.不行仿照性：组织与个人之间的心理契约

4.不行替代性：不易陈腐，具有专用性，酬劳递增性

（二）人力资源面临量化评估的挑战

人力资源是无形资产，对其治理产生的绩效难以测量和评估。

战略治理理论的进展为解释人力资源治理的组织奉献供应了理论平台。

二、战略型人力资源治理的含义

（一）定义：为了使组织能够到达目标，对人力资源各种部署和活动进展打算的模式，是组织采纳战略的眼光和方法，对人力资源治理进展组织、实施和掌握。

关注点：转变构造和文化，组织绩效和业绩，特别力量的开发，以及治理变革。

目的：通过组织猎取具有良好技能和良好鼓励的员工，使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略力量，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

（二）根本观念

战略性人力资源治理的重要特征是以投资的观点来对待人力资源。

人力资本的投资是一种风险很大的投资。

练习题

（）是指对人力资源治理采纳战略的眼光和方法进展组织、实施和掌握。

A.传统的人力资源治理

B.战略性人力资源治理

C.人力资源开发

D.宏观人力资源治理

『正确答案』B

是否对人力资源进展投资的打算因素：

（1）治理层的价值观

（2）对待风险的态度

（3）员工技能的性质

（4）人力资源效劳外包的可能性

（三）战略性人力资源治理的作用

1）对达成组织战略目标供应支持，确保人力资源活动产生附加值。

2）加强文化治理，释放并开发人的内在力量。

3）对有潜力的员工进展远景规划，使奉献到达。

4）使持续学习和进展成为其工作生活的重要内容。

5）设计、执行和治理各种系统，确保员工学到相关阅历。

6）通过聘请、开发、培训使他们具有应对环境的技能和态度。

7）治理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

三、战略性人力资源治理的作用机制

战略性人力资源治理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依靠于人力资源战略与企业战略之间严密的匹配。

舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源治理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。

内部匹配也称作“横向整合”，指的是进展和强化人力资源治理各种政策和实践之间的内在全都性。

（一）战略治理的过程：

组织的战略治理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段：

1）确立并说明其经营活动的使命

2）对组织的外部环境局部进展分析

3）对组织的内部环境进展评价

4）确定目标

5）确定战略

不同组织的使命不一样，所处的外界环境不一样，组织的资源和治理体系特征不同，所确定的目标确定会不一样，因此实现目标的战略也不一样。

（二）不同的总体组织战