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汽车技术公司绩效管理办法

一、总则

1.目的

为了提升汽车技术公司整体运营效率与核心竞争力，充分调动员工的工作积极性和创造性，客观、公正地评价员工工作表现与业绩，特制定本绩效管理办法。

2.适用范围

本办法适用于汽车技术公司全体正式员工。

二、绩效管理原则

1.公平、公正、公开原则

绩效评估过程和结果应确保公平合理，评估标准明确统一，且整个过程对员工透明公开，接受员工监督。

2.目标导向原则

以公司战略目标和各部门、各岗位的工作目标为导向，通过绩效管理将目标层层分解，落实到每个员工身上，促使员工围绕目标开展工作。

3.定量与定性相结合原则

对于可以量化的工作内容，采用具体的数据指标进行衡量；对于难以量化的工作，如工作态度、协作能力等，则通过定性描述和评价的方式综合评定绩效。

4.激励性原则

通过合理的绩效结果应用，使绩效表现优秀的员工获得相应奖励，激励员工不断提升绩效水平，同时对绩效不佳的员工起到督促改进的作用。

三、绩效指标设定

1.公司级绩效指标

根据公司年度战略规划，由高层管理团队共同制定涵盖营收增长、市场占有率提升、新产品研发进度、客户满意度等关键指标的公司级绩效目标，确保公司整体运营朝着既定战略方向发展。

2.部门级绩效指标

各部门负责人依据公司级绩效目标，结合部门职能与职责，将其细化分解为部门可执行、可衡量的绩效指标，如研发部门的项目按时交付率、技术难题解决数量；生产部门的产品合格率、生产效率等。

3.岗位级绩效指标

各岗位员工的绩效指标由部门负责人根据部门绩效指标，进一步结合岗位说明书中规定的工作职责、工作任务进行设定，确保员工个人绩效与部门绩效、公司绩效紧密挂钩，例如汽车工程师岗位的设计方案通过率、技术文档撰写质量等。

四、绩效评估周期

1.月度评估

针对员工日常工作任务完成情况、工作纪律等方面进行月度的简要回顾与评价，月度评估结果主要用于员工工作及时反馈与调整，以及为季度、年度评估积累数据。

2.季度评估

每季度末开展一次较为全面的绩效评估，综合考量员工在本季度内各项绩效指标的达成情况、工作能力表现、团队协作等方面，季度评估结果将与当季绩效奖金挂钩。

3.年度评估

在每年年末，进行年度绩效总评，涵盖全年工作业绩、能力提升、对公司的贡献等维度，年度评估结果作为员工薪酬调整、职位晋升、评优评先等重要决策的关键依据。

五、绩效评估主体

1.上级评估

员工的直接上级作为主要评估主体，对员工日常工作表现、任务完成质量和效率等有着直接的观察与管理，负责根据既定的绩效指标进行打分和评价。

2.同事互评

对于涉及较多团队协作、跨部门项目合作的岗位，引入同事互评机制，让熟悉彼此工作情况的同事从不同角度对员工的协作能力、沟通能力等方面进行评价，互评结果按照一定权重计入最终绩效评估得分。

3.自评

员工本人对自己在考核周期内的工作进行回顾与总结，进行自我评价，员工自评可作为上级评估的参考依据，同时也有助于员工自我反思与成长。

六、绩效评估流程

1.绩效计划制定

在每个绩效评估周期开始前，上级与员工进行一对一沟通，根据公司、部门目标明确员工本周期的绩效指标、目标值、权重以及相应的考核标准，双方签字确认形成绩效计划，作为后续评估的依据。

2.绩效数据收集与记录

在绩效周期内，员工按计划开展工作，上级及相关部门负责收集和记录员工各项绩效数据，包括工作成果、工作行为表现等，同时员工自身也应做好工作记录，以备评估时提供支撑材料。

3.绩效评估打分与评价

绩效周期结束后，首先由员工进行自评，填写自评表并提交工作成果等相关材料；然后同事互评（如有）按要求提交互评意见；最后上级根据收集的数据、员工自评以及互评情况，结合绩效指标完成情况对员工进行打分和撰写评价意见。

4.绩效反馈面谈

上级与员工进行绩效反馈面谈，将评估结果告知员工，肯定成绩，指出不足，并与员工共同探讨改进措施和下一周期的绩效计划，确保员工清楚了解自己的绩效表现以及努力方向，面谈内容应做好记录存档。

七、绩效结果等级划分

绩效结果分为五个等级，具体标准如下：

1.优秀（A）：绩效得分在90分及以上，工作业绩显著超出预期，各项绩效指标完成情况出色，在团队中起到突出的模范带头作用，对公司有重大贡献。

2.良好（B）：绩效得分在80-89分之间，工作业绩达到预期目标，能较好地完成各项绩效指标，工作态度积极，具备较强的团队协作能力。

3.合格（C）：绩效得分在60-79分之间，基本能够完成本职工作任务，绩效指标大部分达成，但可能存在部分工作质量或效率有待提高的情况。

4.待改进（D）：绩效得分在40-59分之间，工作成果未能达到岗位基本要求，部分重要绩效指标未完成，工作态度或能力方面存在明显不足，需要尽快改进提升。

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