精准选人六道关：提升企业利润的关键(103页).pptx

精准选人六道关提升企业利润的关键

103页PPT

湖地产、万科集团等中外知名企业背

后的选人秘诀；

★为企业家提准选人的系统理论和实践

方法.

★分析华为、GE、谷歌、沃尔玛、龙

关键人才的精准画像

从被动招人到主动找人

谁为选人负责

选人决定利润

从源头打造稳健人才供应链

请不合适的人离开

中小企业招到优秀人才

第六关试用考察

第五关背景调查第四关直觉验证第三关性格测评第二关深度追问第一关精准提问

精准选人体系

精准选人六道关

原因一

原因二

人不行数量凑，一个人的活三个干

管理者容忍不合适的人，小公司“

能力

不足

大组织”

不合格

超编

人员

原因三

原因四

企业缺少主动换人的能力，人不合

不合适的人不会轻易离开

适也不解聘

一.企业冗员的原因

提升企业精准选人的组织能力

1.明确关键人才画像

2.精准选人六道关

3.请不合适的人离开

4.可执行的领先的精准选人体系

提升精准选人能力

1.人才定义能力

2.人才吸引能力

3.人才识别能力

提升对精准选人的认知

1.企业对选人的重视程度

2.选人的主体落在谁的身上

3.选人时被动还是主动

4.是否致力于打造企业稳健的人才供应链

二.从三个层面入手，帮助企业做到精准选人

第层面

第一层面

01选人决定利润

02谁为选人负责

03从被动招人到主动找人

04关键人才的精准画像

05人才“入境”安检系统的六道关06中小企业也能招到优秀人才

07请不合适的人离开

08从源头打造稳健的人才供应链

选人决定利润

基于企业的需求，在保证成本的前提下，让雇

员、能力、职位迅速匹配，从而实现人才需求的快速满足。

2008年PeterCappeli将供应链管理理念应用于人力资源管理并首先提出人才供应链概念

一.人才是平衡计分卡的驱动力和基石

愿景与战略

财务层面

为使股东满意，我们应该达到什么样的财务目标?

客户层面

为达到财务目标，我们应该为客户提供什么样的服务?

内部流程层面

为使股东和客户满意，我们应该采取什么样的内部流程?

学习与成长层面

为达到目标，员工及组织应该如何学习与创新?

自下而上的逻辑支撑

二.不同企业的人才供应链对比

90%社会招聘

70%社会招聘

100%从社会招聘

10%社会招聘

30%社会招聘

高层

10%

隔露

中层

30%中层源于基层培养

基层

高层

90%

高层源于中层培养

中层

70%

中层源

于基层

培养

基层

从社会招聘高潜力员工

从校园招聘优秀应届生

一般企业

优秀企业

40%

60%

三.人才供应链正循环

人才招聘

关键点一：人才招聘，把好人才供应链入口

关键点二：人才盘点，对兵力了如指掌

关键点三：人才培养，输送人才供应链中高端人才

关键点四：人才激励，人才供应链上的能量泵

人才盘点

人才激励人才培养

3.1人才盘点助力打造稳健的人才供应链

人才盘点

评估现有人员数量与结构

评估现有人才素质

人才数量与结构规划

人才素质能力规划

招聘优秀人才

培养值得培养的人

战略规划

稳健的人才供应链

超级明星(定位为1):公司内部的“佼佼者”,是真正引领公司发展的人员。他们高度认同公司的价值观，创造高于同岗位人才的利润,带领公司超越社会和行业的发展速度。

核心骨干(定位为2+):公司内部的“坚实贡献者”,胜任当前级别的工作，具有较高的发展潜力。

中坚力量(定位为2):公司内部的“稳定贡献者”,这部分员工占比通常较高，能够胜任当前岗位，并稳定贡献岗位价值。

待提升者(定位为3):认同公司价值观，但当期工作业绩不佳，达不到岗位的要求。

问题员工(定位为4):工作业绩出色，但对企业的价值观认同度不高，甚至经常违反公司价值观。这类员工占比过多会给公司稳定性带来隐患。

失败者(定位为5):既不认同公司价值观，当期工作业绩也达不到岗位要求，需要尽快被淘汰，否则会直接影响企业的发展速度。

3

待提升者

15%～20%

2+

核心骨干

15%

1

超级明星

10%～15%

2

中坚力量

25%～35%

2+

核心骨干

15%

5

失败者

5%

4

问题员工

10%

低中高

业绩

3.2人才盘点九宫格

高中低

价值观

四.重心转向人才选择

选错人损耗利润高成长性公司更应该关注选人

黑

只有合适的人才能创造利润

持续招聘优于紧急招聘

4.1不同人才工作贡献的差异

复杂工作：幂律分布

优秀人才中等水平人才