2024年绩效考核方案 .pdfVIP

2024年绩效考核方案

绩效考核方案1

考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员

工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通

过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过

与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性

考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行

的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期

目标的关系。

考核方法

考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或

主管）负责，也须由高层领导定期参与。

绩效考核方案2

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促

进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），

考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理

人员、班组负责人、部门负责人。

（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文

控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公

司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由

直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值

进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审

核，行政部复核，报公司领导审批同意。

（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要

考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行

政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，

要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员

工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据

汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

（一）年终考核涉及因素

1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、

日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系

数_工龄对应系数）

（二）年终考核项目与数据对应关系

1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

2、岗位与倍数对应关系：

3、考核系数说明：

一般员工考核等级与系数对应关系

班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/xx

工龄与系数对应关系

绩效考核方案3

方法内容

内容

绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对

企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量

的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进

行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管

理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个

个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评

工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵

义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。[1]

方法

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考

核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要

进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，

相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将

每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一

定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行

考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人

目标，最后根据被考核人完成工