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绩效面谈与绩效改良

绩效面谈与绩效改良

一、提升绩效面谈质量的举措和方法：

（一）绩效面谈的准备工作：

考评者应该做好以下两项准备工作：

1、制定面谈计划，明确面谈的主题，早先见告被考评者面

谈的时、地址、以及应准备的各样绩效记录和资料。

2、采集各样与绩效有关的信息资料。

备注：

1、在面谈以前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。

即本次面谈主要交流和交流的主题是什么？经过面谈要达到什

么样的目的？解决什么样的问题。

考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式早先见告被

考评者，详细说明绩效面谈的内容、会见的时间和地址、应准备

好的各样原始记录和资料。

2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者早先的准备程

度、两方所供给展现的数据资料的翔实和正确程度。

（二）提升绩效面谈的有效性的详细举措：

绩效面谈的有效反应，应达到以下要求：

有效地信息反应应有：针对性、有真切性、实时性、主动性、

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适应性；

适应性的含义：

1、反应信息时要因人而异。

2、有效的信息反应是为了交流和交流某种绩效的信息。

3、有效的信息反应应集中于重要的重点的事项。

4、有效的信息反应应试虑部下心理蒙受能力。

假如上司主管过多的揣摩部下的某种行为的动机和企图，就会

惹起部下的“自我保护意识”心理反响。

二、绩效改良的方法与策略：

绩效改良定义：是指组织或职工工作绩效的不足和差距，查明

产生原由，拟订并实行有针对性的改良策略，不停提升公司职工竞

争优势的过程。

绩效改良需要有以下几项重要工作，仔细对待并努力达成：

剖析工作绩效的差距和原由，拟订改良工作绩效的策略

（一）剖析工作绩效的差距和原由

1、剖析工作绩效的差距，有以下三种方法：

（1）目标比较法：将考评期内职工的实质工作表现与绩效

计划的目标进行对照，追求工作绩效差距和不足的方法。

（2）水平比较法：将考评期内职工的实质业绩与上一期（或

昨年同期）的工作业绩进行比较，权衡和比较其进步或差距的方

法。

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（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个部下成员

之间进行横向对照，以发现组织与部下职工工作绩效实质存在的

差距和不足。

2、查明产生差距的原由：

绩效管理的目标是要不停地改良工作，提升组织与职工的业

绩水平。

影响和限制工作绩效的因素是多方面的：职工的主观因素、

公司的客观因素、物质的影响因素、精神的影响因素。

各级主管在婆媳各样绩效差距的原由时，可借用因素因果剖

析图（鱼刺图/鱼骨图）的方式进行剖析。

（二）拟订改良工作绩效的策略：

包含：预防性策略、遏止性策略、正向激励策略、负向激励

策略、组织改革策略、人事调整策略。

1、预防性策略与遏止性策略：

预防性策略：在职工进行作业以前，由上司拟订出详尽的绩

效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无

效的行为，并经过特意、系统的培育和训练，使职工掌握详细的作

业步骤和操作方法，进而能够有效地防备和减少职工在工作中出

现重复性差错和失误。

遏止性策略：对职工的工作劳动过程中进行全面的追踪检查

和监测，实时发现问题，实时予以纠正，并经过各个管理层次的

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管理人员实行全面、全员、全过程的监察和指引，使职工战胜自

己的弊端，发挥自己的优势，不停提升自己的工作业绩。

2、正向激励策略与负向激励策略：

正向激励策略：经过拟订一系列行为标准，以及与之配套的

人事激励政策，如奖赏、晋级、升职、提携等，鼓舞职工更为踊跃

行动工作的策略。