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绩效管理的取向

绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在.遗憾的是，在激烈的竞争中，很多组织要么

没有意识到绩效管理的重要性，要么缺乏科学有效的绩效管理方法。虽然并非十全十美,但

与传统的绩效考评系统(PMS）和目标管理(MBO）相比，平衡计分卡方法仍然是有效的多维

绩效测评和管理方法.

我国加入WTO以后，市场竞争格局变幻多端，同业竞争日趋激烈。金融业和国有企业

是我国两大尚未完成市场化改革、而又存在很大潜在问题的领域.从整体来分析，这些企业

普遍存在的问题是经营理念和管理方式落后，没有明确的企业发展远景目标和战略，缺乏有

效的绩效管理。这是国有企业和金融业缺乏竞争力的关键所在。从这些企业本身来分析，由

于很多企业没有有效的绩效管理体系，没有制定出针对不同部门和员工的明确的绩效指标和

期望结果，对企业部门和员工绩效的考核、奖励措施也缺乏科学性，员工的士气、忠诚度和

效率受到了很大的制约，从而影响企业整体绩效水平的提高。一项以保险企业的中层管理人

员为对象的关于绩效管理的调查显示：有41%的被调查者认为公司现有绩效考评系统存在

较大的问题，更有多达81.5%的被调查者认为，平时的绩效管理比年终的绩效考评更为重要.

由此可见,实施有效的绩效管理是我国企业发展的内在需求。

一、绩效管理的涵义

在西方国家中,罗伯特·欧文最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰来管理企业,而美国

军方则从1813年开始采用绩效评估。从历史上来看,绩效评估往往被管理者用作对绩效进行

管理的主要手段和工具。随着管理研究和实践的发展,绩效评估在管理方面的局限和不足凸

现出来：它不能对团队和员工在工作过程之中的绩效进行客观公正的评价和审查；缺乏普通

员工的参与；缺乏有效的激励机制以对优良的绩效予以肯定.正是由于绩效评估存在较大的

缺陷，传统的绩效评估已经不适应严峻的商业竞争的需要，应该用绩效管理代替每年的例行

绩效评估.事实上，传统的绩效评估只是更广泛的绩效管理过程的一个组成部分。

雷蒙德A··诺依等(1999）将绩效管理定义为管理者为确保雇员的工作活动以及工作产出

能够与组织的目标保持一致的这样一个过程.绩效管理对组织目标的实现起着至关重要的作

用，从这个意义上来说，绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在.科学有效的绩效管

理系统具有哪些功能,系统如何运作以保障组织目标的实现，是值得深入探讨的问题。要探

讨这个问题，首先应该清楚绩效管理的过程模型。图1是组织中的绩效管理模型(雷蒙德A··诺

依等，1999）.

在绩效管理的过程中，组织内员工的个人特征，如技能、能力等要素是组织绩效的原材

料和基础，组织成员依靠个人的技能和能力等基本要素,通过一系列有目的的个人行为,最后

达到客观的组织绩效结果.在这个绩效管理组织系统模型中，非常重要的一个组成部分是组

织目标.组织目标通过影响个人特征、个人行为和客观结果，确立其在绩效管理中的核心地

位，这种核心地位要求绩效管理系统确保组织内的所有活动都支持组织战略目标的实现.环

境限制在绩效管理过程中也发挥重要作用，企业本身的文化、企业内部的资源和外部的机会、

威胁等环境约束都对个人特征、个人行为产生影响，从而影响组织的绩效水平。这种影响是

由多方面的原因造成的，黄同圳和杨香容(2002）的研究认为,除了公司本身特性之外,公司的

培训力度和人力资源管理模式对组织绩效产生的影响最为重要。根据绩效管理过程模型可以

得出，有效的绩效管理系统必须在环境约束条件下，根据组织战略目标，对组织内员工的个

人行为进行科学地组织和有效地引导。那么，有效的绩效管理系统应该具有哪些基本结构

呢？

二、绩效管理系统基本架构

研究发现，有效的绩效管理系统应该能够对下面五个方面的内容进行有效的管理：组织

的远景目标；组织的战略、规划、过程和活动；组织绩效指标和水平；组织的激励制度以及

保证组织学习的绩效控制机制。

绩效管理系统着眼点和最终目的是组织的远景目标。这些远景目标不仅仅局限于财务目

标,应该包括所有利益相关者所关注的、对组织未来的整体成功至关重要的所有目标。当然，

对组织本身来说,相关利益者的重要性是不同的,不同目标的重要性也有所小同.尽管如此，绩

效管理系统必须能对组织所有的目标是否实现进行有效的测量和评估。绩效管理系统应该阐

明组织为了实现远景目标所采取的战略和规划。这些战略和规划的实现必须依赖于特定的过

程和活动，组织对这些过程和活动的测量和评价是绩效管理系统的重要内容。在绩效管理系

统中，有了特定的战略和规划以及采取的相应的过程和活动,组织必须