江苏省高院劳动争议案件若干法律适用问题解答2005专业 .pdfVIP

因为劳动法对劳动者实行特殊保护，用人单位对劳动者承当

的责任要高于一般的民事法律关系，所以现实生活中有的用

人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理关系来推托劳动

法上的责任。

审判实践中，当双方当事人就事实劳动关系还是承揽关系的

性质发生争议时，法官可以综合分析以下因素，结合案件具

体情况予以认定:

1、当事人双方之间是否为一方提供劳务，另一方给付报酬;

一方提供的劳务与所获报酬之间是否具有对价性质。事实劳

动关系是以劳动者直接提供劳务为目的;而承揽关系那么是

以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手

段。

2、一方是否受另一方的控制、指挥和监督，即双方是否形

成了附属关系。事实劳动关系中，劳动者提供的是附属性的

劳动;而承揽关系中，承揽人的劳务行为系独立性的劳动。

3、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，

还是构成合同相对方的业务或者经营的组成局部。

4、是否由一方指定工作场所、限定工作时间。

5、劳开工具是否由接受劳务的一方提供。

6、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬。

7、是长期持续地提供劳务，还是一次性提供工作成果。

如果当事人之间为一方向另一方提供劳务并接受其控制、指

挥和监督，由其指定工作场所、限定工作时间，提供劳开工

具或设备，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一

方生产经营活动的组成局部的，可以认定是事实劳动关系;

反之，那么应认定是承揽关系。

二、个体工商户与雇工之间发生的纠纷是否属于劳动争议？

当事人直接向人民法院起诉的，能否受理？

三、用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理?

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原

工作的，可由用人单位另行安排工作岗位;

2、劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位;

3、劳动合同中明确约定用人单位有权根据情况调整劳动者

的工作岗位的；

4、用人单位与劳动者经过协商一致变更工作岗位的。

上述四种情形中，前三种情形下，用人单位有权根据自身需

要单方面对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理的调

整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式，但用人单位

不能滥用用工权，随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行

调整。用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者

所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人

可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低的调

整或无视劳动者本身专业知识的调整。如果双方为此发生争

议，应由用人单位举证证明其调整岗位具有充分的合理性。

用人单位不能举证证明其调整岗位具有充分合理性的，人民

法院应不予支持。

四、劳动者在从事劳动过程中给用人单位造成经济损失，用

人单位起诉要求劳动者承当赔偿责任的，应作为劳动争议案

件还是普通民事案件？实体上应如何处理?

答：劳动者在从事劳动过程中给用人单位造成经济损失，用

人单位要求劳动者承当赔偿责任的，由于这是劳动关系当事

人双方在履行劳动合同期间发生的纠纷故应作为劳动争议

案件而不是普通民事案件，其所适用的实体法也应当是劳动

法而不是民法。

1、劳动者因成心或过失行为给用人单位造成经济损失的，

用人单位有权要求其承当赔偿责任，具体可分为以下两种情

形:

(1

)如果用人单位不要求解除劳动合同，仅要求劳动者赔偿损失

的，人民法院可以参照劳动部?工资支付暂行规定?第16条规

定处理，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，

用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济

损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的

局部不得超过劳动者当月工资的20%。假设扣除后的剩余工

资局部低于当地月最低工资标准，那么按最低工资标准支

付。〞

(2

)如果用人单位以违纪为由将劳动者辞退，同时向劳动者主张

财产损害赔偿的，那么无法参照适用劳动部的上述规定，但

仍应贯彻保护劳动者的根本原那么，即当劳动者成心给用人

单位造成损害时，应由劳动者承当赔偿责任;如损害是因劳动

者过失行为所导致，人民法院那么应根据过失的轻重、损害

的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，如

果劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。

2、劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人

并无违反劳动纪律或工作规那么行为的，即使给用人单位造

成经济损失，也不应承当赔偿责任;因为在劳动关系中，适用

风险责任由用人单位负担原那么，即劳动者依用人单位的要

求提供劳动但产品或工作结果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担

保义务，不用承当赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。

如果用人单位在劳动合同或工