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2016的绩效管理到底怎么做？8个方向你得理理清！

绩效管理的核心是通过对话与辅导提升员工能力，而非给员工贴上职级或排名的

标签。目前的绩效管理体系已经无法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更

加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统的绩效管理体系必须进行修复。

2016年以及更远的未来，绩效考核的重点有望从等级排名转移到绩效沟通与人

才发展上。

新的一年来临之际，我们有必要对企业的绩效管理进行一下回顾和展望。我们首

先回顾一下过去发生的与绩效管理有关的新闻：

1.2013年11月微软宣布放弃员工排序；

2.2015GE年正式宣布放弃活力曲线（强制分布）；

3.2015年3月德勤宣布重塑绩效管理，因为绩效管理已经跟不上公司目标的

完成；

4.2015年7月埃森哲宣布放弃年度绩效评估和排名，以项目制方式进行奖励；

5.2015年8月Autodesk重新设计绩效管理体系，取消绩效评估，通过人才九

宫格取代等级制来与薪酬挂钩。

再回顾一下2015年国内相关绩效管理相关文章抬头，你会吓一跳：

1：后GE时代，绩效管理该怎么做？

2：不可迷信谷歌OKR考核

3：传说微软，戴尔和GE都不做绩效评估了，你信吗？

4：绩效管理毁了索尼

绩效管理做到今天，到底怎么啦？

根据美世2015年进行的绩效管理调研，有超过一半的组织计划在未来的18个

月内，对目前的绩效管理进行重塑与调整。美世薪酬业务负责人蒂姆·尼斯认为

原因是目前的绩效管理体系已经无法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更

加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统僵化的绩效管理体系无法支撑。

这也是员工抱怨绩效管理的主要原因，它更多的是让经理把员工放到等级排名

中，而非经理及时地与员工进行信息沟通与反馈。

美世观点认为下一代绩效管理体系需要企业去改善现有体系，而非放弃现有体

系，因为目前的绩效管理并非一无是处，很多好的实践可以延续。但是如果组织

希望培养高绩效文化，吸引与留住人才，还是需要对绩效管理体系做一些根本性

的改变。

以下是美世认为的未来实施绩效变革需要了解的八大新趋势，我将提供实际案例

予以证实或提出我自己不同的观点：

1趋势一绩效管理将进行变革而非消失

管理焦点将从年度绩效评估转向绩效对话与辅导，更关注人才发展，而非简单的

对目标值的考核。

绩效管理的核心本来就是通过对话与辅导提升员工能力。只是在过去，有太多的

公司为了短期的业绩把考核与排名放在首位，而且以为绩效考核等同与绩效管

理，现在这种观念正在慢慢转变。

2趋势二企业文化和价值观与绩效管理更加紧密的结合

从考核员工“固定”的工作成果转向关注员工的行为表现，让他们在工作中表现更

加出色。把绩效管理作为一个持续性的管理活动，而不是一年一次的事件“”。

我们从世界500强公司的考核内容上可以看出来。比例GE公司，她的考核内

容分为工作业绩和成长性价值；比如Google，她考核工作业绩和能力表现，而

能力是企业价值观的行为体现。目前Google考核的能力包括：1谷歌人；2解

决问题的能力；3:执行力；4:思想领导力；5:新兴领导力。而阿里巴巴的价值观

考核占整个考核比例的50%。

3趋势三设计不同的绩效考核模式

针对不同的员工类型，设计不同的绩效考核模式，而非一刀切。（例如，销售与

高级管理人员以及设计师/开发人员）

GE对于管理人员的考核方式与普通员工不同，她有一套专门的考核标准，比如

她的九宫格人才管理。所以无论是考核内容、考核模板、考核频率，我认为在

一家公司也可以有不同的标准，没必要一定是统一的。

4趋势四放弃绩效等级排名

放弃绩效等级/排名/强制分布：绩效等级与排名是给员工贴标签，并不利于员工

绩效的提高。如果评级不能完全消除，那么员工就只能到处被贴上简化的标签。

包括GE、微软在内的很多500强企业宣布放弃绩效等级强制分布，这并不是放

弃绩效考核。他们只是把绩效考核的重点转移到了绩效沟通与人才发展上。这是

一个伟大的转变。但是不同企业的绩效文化发展层次不一样，是否国内的企业一

定要学习与追随，值得商榷。可能在一个绩效文化还没有很好形成的公司，一个

刚开始执行绩效考核的公司，使用绩效等级的强制分布会有助于大家对绩效管理

的理解与熟悉，等到时机成熟时，放弃也未免不可。毕竟GE也是执行了三十多

年才放弃