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绩效与薪酬管理

把绩效考核与薪酬管理结合起来,并把两者如何为企业获得竞争优

势联系起来,店铺把整理好的绩效与薪酬管理分享给大家，欢迎阅读，

仅供参考哦!

绩效管理与薪酬体系

一、绩效管理的定义

1、绩效管理的概念

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些

绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面

重要含义：

持续性过程：绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，

观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。

与战略目标保持一致：绩效管理要求管理者确保员工的工作活动

和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，

绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系，

从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。

2、绩效管理与绩效评价的区别

如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价，而并没有通

过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效，在这个组织

中就没有真正的绩效管理体系，只不过是一个绩效评价体系而已。绩

效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此，绩效

评价是绩效管理的一个重要组成部分，它只是一个大的整体中的一小

部分而已。

二、绩效管理对组织的贡献

1、强化完成工作的动力;

2、增强员工的自尊心;

3、使管理者对下属有更深入的了解;

4、能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准;5、强

化员工的自我认知和自我开发;

6、使管理活动更加公平和适宜;

7、使组织目标更加清晰;

8、使员工更加胜任;

9、使组织能更好地免受法律诉讼;

10、使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工;

11、上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工;

12、使组织变革更加容易推动。

三、糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害

1、增加人员流动率;

2、使用错误的或者带有误导性的信息;

3、损伤员工的自尊心;

4、浪费时间和金钱;

5、损害人际关系;

6、削弱完成工作任务的动力;

7、员工产生工作倦怠感，工作满意度下降;

8、增加遭遇诉讼的风险;

9、对管理层资源产生不合理的需求;

10、绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平;

11、产生偏见;

12、绩效评价等级体系不清晰。

四、薪酬体系的定义

薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制，它是

雇佣关系的一个组成部2/8分。

1、基本薪资

基本薪资是企业向员工支付的用来与他们所完成的工作进行交换

的一种报酬形式。基本薪资通常包括一个变动范围，它的支付依据主

要是岗位以及岗位所履行的职责，而不是个人所做的贡献。因此，一

般情况下，履行类似工作职责的所有员工所得到的基本薪资都是一样

的，并不考虑员工与员工之间的个人差异。不过，基本薪资通常会有

一个变动范围，从事类似工作的员工所得到基本薪资可以在这个范围

内有所不同，这种差异主要取决于员工个人在工作经验以及绩效等方

面的差异。

2、生活成本调薪和绩效加薪

生活成本调薪意味着所有员工都可以得到一个相同百分比的薪资

水平上涨，这种调薪不考虑员工个人的绩效，生活成本调薪的目的主

要是用来消除通货膨胀对员工的收入造成的不利影响，以保证员工薪

资水平的购买力。

浮动薪资，有时又称绩效加薪，是指根据员工过去的绩效表现给

予的基本薪资增长待遇。

3、短期奖励

与绩效加薪类似，短期奖励也是以员工过去的绩效为基础的。不

过，这种奖励不会导致基本薪资的增加，它只是根据某个绩效周期(如

季度或年度)内的评价结果来计发的临时性薪资调整。因此，短期奖励

是一种一次性的支付，正因为如此，它也常常被称为可变薪酬。

短期奖励与绩效加薪的第二个不同之处在于，短期奖励的标准是

事先确定的。相反，在绩效加薪时，在大多数情况下，加薪的具体数

值是事先不知道的。

4、长期奖励

短期奖励通常试图在短期