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研发人员的任职资格标准

引言:在当今经济急速发展的时代,研发部门是企业的命脉部门,而人力资源部门

是为企业选择研发人员的十分重视的部门.所以企业的人力资源成为了企业发展中最

为重要的一环.那么，如何评定研发人员的任职资格标准就顺理成章的成为了管理人

员头疼的问题，人力资源专家——华恒智信分析员为您精心分析了华为企业在研发人

员任职资格标准做出的经典案例.

【案例引导】

华为是国内一家大型的以技术创新为核心竞争优势的企业,“关注员工的发展，不

拘一格降人才”成为该企业多年来坚定不移的用人文化.华为对员工的评价主要关注绩

效和实际工作中表现的能力,员工在社会上取得的专业职称只是在招聘时作为一个参考

依据，一旦员工进入公司,原来的专业职称就被华为内部认定的专业职称所替代。

然而，在90年代末期，华为当时的内部职称认定很不规范，基本上是拍脑袋决策.

随着公司规模的扩大，研发人员规模也逐渐扩大，这种随意的评定方式带来的弊端越

来越明显，由于标准不明确，评定程序不清晰，不少研发人员感到评定缺乏公平公正

性，加上事后评定的方式，对研发人员缺乏牵引性。所以，华为开始着手建立一套系

统、专业的体系和方法--任职资格体系试图来解决这一问题。最终华为花了约2年的

时间建立任职资格标准，技术任职资格标准就是其中一个部分,在后来的实践中华为发

现该体系为其带来了许多的正面影响：1、通过建立标准认证，可以激发员工不断改进

工作，提高工作质量和工作效果；2、引导员工树立终生学习的观念；3、有利于

企业人力资源的规范化管理；4、将有助于员工培训目标和内容的确定及效果评估。

那么华为的案例给了你什么启示呢?究竟该如何搭建研发人员的任职资格规范呢?

尤其对于高新技术行业,研发人员是保证企业生命持续生存的鲜活血液，因此华恒智信

认为搭建一个合理的、科学的任职资格规范是有必要的。

【研发人员的任职资格标准如何建立】

首先我们区分一下任职资格规范和资格认证的区别：在招聘时,企业面试标准中常

常强调的资格认证是指社会上通过考试获取的资格认证书，依据的是职类的划分与资

格标准;而本文中华恒智信分析员认为任职资格规范是指能在现实工作环境中完成任务

的能力，也是按企业的标准来满足业绩要求的能力，依据是考核标准与绩效考核,这与

我国传统的专业职称是有很大不同的，我们的职称能力往往与现实工作活动及业绩是

脱节的。那么究竟如何建立针对研发人员的任职资格规范呢？

首先是提取任职资格条件，方法可以采用行为事件访谈法和关键事件法，具体可

以寻找绩效优秀和绩效一般的研发人员，对其专业知识背景、过往的相关经验和跨岗

经验、平时的研发活动和成功、失败的事件等进行了解，了解内容涉及研发产品相关

活动发生的场景、具体承担的任务、研发人员怎么处理、当时的感受和心理状态以及

最后的结果等等。最终通过绩优人员和一般人员的行为对比，提炼出影响研发人员绩

效的关键行为，从这些关键行为中尽可能多的列举出行为背后反映了研发人员能够胜

任此项工作的基本条件、能力、素质等等.然后再将所有的条目整合归纳、试错分析

(反过来用这些条目来验证对应的行为），最后形成初步的任职资格规范。

其次是如何搭建一个建立在任职资格规范基础上的企业资格认证系统。在华为成

功搭建任职资格规范的基础上，华恒智信分析员提出以下建议：对于研发人员的任职

资格规范体系主要可以包括基本条件、资格评选标准、资格调整参考，为员工评定本

企业内部适用的资格认证。基本条件是指研发人员开始有权利进入资格认证的系统，

主要可以包括学历、专业经验、目前职位情况等；资格评选标准是衡量能否获得资格

的主要标尺,主要参考任职资格规范中的各条目；资格调成参考是对资格标准认证结果

的调整，主要包括绩效考核结果、培训后反馈与提升情况、道德素质（主要是指技术

必威体育官网网址性)等。

最后华恒智信建议逐渐将任职资格规范固化到信息系统中，以便于管理的规范化

和流程化，并及时更新任职资格规范中的条目，因为高新技术行业每天面临的市场信

息可能都不一样，市场在变化、产品需求在变化、技术在不断的更新，因此对研发人

员的要求也更加严格，高新技术类的企业应该时刻保持着与时俱进、与市场俱进、与

客户俱进的心态，才可能让企业基业长青.

【搭建研发人员的任职资格规范与绩效管理的对接】

正如上文提到的,任职资格规范与资格认证的主要差别在于其依据不同，前者是普