浅析人力资源管理信息化如何助力医院人员结构优化 .pdfVIP

浅析人力资源管理信息化如何助力医院

人员结构优化

摘要：随着我国医疗制度的不断发展与完善，对医院人力资源的管理提出了

新的挑战，医院人力资源信息化在人力资源管理中也占据了越来越重要的地位。

医院管理技术性、复杂性较高，需要医院不断引入新的信息化技术，以保障医院

管理的合理性、规范性。在提升医院综合服务水平的同时加强医院人力资源信息

化建设是提升医院管理水平及核心竞争力的有效途径。本文主要探讨人力资源管

理信息化如何助力医院人员结构优化。

关键词:人力资源；信息化；医院管理；人员结构

一、序言

人力资源是医院最核心、最宝贵的资源，而科学合理的人员结构是发挥人力

资源功能必不可少的条件，是实现医院战略目标的强有力保障。因此，推动医院

人员结构优化，对于提升医院人力资本效能、职工工作效率以及医院综合效益，

都具有积极的现实意义。只有多措并举加强人才队伍建设，优化人员结构，打好

“引育用留”组合拳，全方位打造一支高素质、业务能力强医疗卫生人才队伍，

才能让医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。

事业单位人事制度改革和医药卫生体制改革的进一步深化对医院人力资源管

理提出了更高要求，传统管理模式难以满足医院发展的需求，人力资源信息化建

设已成为医院发展的一种必然趋势。本文首先对医院人才管理中现存问题进行详

细分析，然后在此基础上探讨如何借助人力资源管理信息化建设助推人员结构优

化调整，希望能够给管理者和人力资源部门工作者一些启发。

二、医院人才管理现状与难点分析

（1）缺乏科学合理的定编定岗

医院定岗定编，主要是指医院按照自身的规模、在所承担的功能与任务基础

上，并结合未来发展规划，在充分考虑本阶段人员整体素质与能力、医院管理水

平和管理及服务流程等综合因素情况下，对医院配备的各类人员进行岗位设置和

人员配置的设计与规划。

但是，由于受到传统人才管理模式的影响，医院开展定编定岗工作的过程中

存在着一系列的难点问题：

1）人员增减较随意

在没有规范的定岗定编工作的情况下，很多医院岗位设置不合理、职责划分

不明确，定岗定编主要靠各科室自己上报需求，在人员增减上随意性较大。

2）无法实时查阅编制数据

没有信息系统支持的情况下，定岗定编需要大量的人工统计工作，不仅费时

耗力，而且存在数据不准确、更新不及时的弊端，每个科室有多少岗位、人员，

是否达成了人岗匹配，无法实时掌控。

3）受限于满足政令要求

医院的定岗定编工作仍停留在满足政令要求，也就是，往往只是简单的对核

定编数进行粗浅分解，而不是着眼于医院经营发展，导致职责不清、员工忙闲不

均、内部不公平等问题。

4）事后管控效果差

超编行为只能事后管理，不能在招聘需求提出时就检查编制情况，进行事前

预警和事中提醒，编制管控效果不佳。

5）编制调整难溯源

传统管理模式下，人员编制调整工作线下审批，手工记录，数据分散，缺乏

有效的整合，事后很难追溯和分析。

（2）考勤排班缺乏灵活性

很多医院还在使用传统的Excel表来进行排班，排班工作量大，费时耗力，

职工技能优势难以和具体工作内容完美匹配，而且手工排班很难平衡员工间的出

勤工时和夜班次数，排班不合理会导致任务分配不均衡，排班有失公平，加剧

“人手不足”与“人浮于事”并存的矛盾，员工满意度较低。手工排班缺乏灵活

性，当出现职工有事请假、调班等紧急状况时无法及时灵活变通，只是在纸质排

班表上反复涂改，通知不到位。

（3）医院人才流失严重，招聘压力大

近年来，医疗市场竞争白热化，医疗卫生人才流失速度加快，有些医院甚至

出现“搬家式”的人才集体跳槽的现象。职工会因为薪酬待遇偏低、工作没有得

到认可、工作压力大、攻读硕士或者更高学位等原因辞职或者调离医院，优秀人

才流失严重，人才队伍不稳定，人才招聘工作压力大。但是，目前大多数医院在

人才招聘管理工作上仍然存在很多问题，例如，招聘过程缺乏精细化管理，招聘

宣传渠道单一，人才的获取仍然依赖于定向委培、校园招聘、传统媒体广告、内

部转岗、员工推荐等传统招聘渠道，线下招聘宣传力度不够，难以寻找并吸引高

端优秀人才的加入，人才引进效率不高。

（4）人才结构失衡、人才梯队不合理

医院高层次人才总量不足，人才结构失衡，人才年龄、学历、专业、职称、

技能等级、岗位类别等方面的结构比例均不同程度存在不合理的问题，具体表现