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员工薪资激励方案

员工薪资激励方案

一:基层员工现状分析

基层员工队伍不稳定,熟练工流失率增加,新员工难招聘,新员工难以

很快适应工

作要求;基层员工整体士气低落,做一天和尚撞一天钟,企业文化难以

贯彻到基层

员工.

二:挖掘基层员工需求

基层员工来自不发达地区的县城/乡下,文化水平偏低,生活压力较

大,到完全陌生

的城市打工,辛苦赚的工资百分之六十以上要支付生活开销.

根据马斯洛需求模型分析,他们最大需求在安全需求和社交需求之

间,

自我实现需求

尊重需求

社交需求(爱的需求和归属需求)

安全需求

生理需求

马斯洛需求理论模型

1:安全需求

1.1:稳定保障每月固定工资收入,尽量能包吃包住,如果有企业包吃

包住,在同等条

件下,会优先选择包吃包住的企业.能交五险一金企业.

1.2.对加薪和奖惩特别敏感,50元都特别敏感,所以企业在这些方面

要严格制定红

灯区,什么是需要处罚,要严格清晰界定出来,并不断教育基层员工,

否则很容易引

起员工关系紧张,处罚不是目的,只是个手段,尽量少采用处罚手段,

即便要采用,也

要严格划定界限,并不断教育员工和考核员工为辅助手段.

1.3.期待有额外奖金,补助,津贴等,基层希望在自己非常努力工作的

同时,能得到自

己满意的奖金,希望在高温,天寒,或者工作环境有噪音,粉尘,高温,危

险作业情况下,或甚至可能会患有职业病工作情况下,基层员工希望能得

到一些额外的补助.要求

公司有非常明确的绩效考核机制,以这个为基础,才能体现公平公正,

才能激发确

实努力的员工得到肯定.

1.4.期待公司福利政策好,免费的来往班车,过年过节发放员工过节

费,比较灵活带薪婚丧假,带薪病假,带薪事假.

2:社交需求

2.1:期待受到直接主管,部门经理,公司高层,公司人力资源部门关爱.

当员工在工作中遇到困难的时候,公司的直接主管能立即帮助解决;

当员工在工作中带有情绪的时候或者不满的时候,公司的直接主管

能帮助开导排解,让员工重新调整心态正常工作.

当员工做出成绩时候,希望得到肯定和表扬,直线主管,部门经理都要

给予奖励和表扬,人力资源部要大力配合直线部门做好工作,公司高层要

给予肯定.

当员工做出过错时候,直线经理有不可推卸责任,这个时候要就问题

来解决,按照公司规章制度,酌情考虑个人实际情况给予处罚,过错重大甚

至开除时候,人力资源部和直线经理也要做好员工关系管理,处理问题要

综合考虑,不能机械呆板,粗糙生硬.否则容易引起员工关系的矛盾和激化,

造成一些不可挽回的恶性事件.

2.2期待能生活丰富多彩,除了工作之余,能有丰富的业余生活,例如

打球,看电影,看书,KTV，跳舞等等

人力资源部和行政部要拟定好方案，报批公司高层审批

2.3期待能带薪休假，能带薪旅游一次或更多。让员工感受到自己

就是企业的不可缺少的一分子，增强基层员工的归属感。

三：基于上述分析解剖，从大的方向上制定：

1：严格发放工资的时间，如遇休息休假，只会往前调整，并且确

保万无一失。

2：完善奖金，补贴，津贴制度，并且发放的时间严格执行，绝不

拖延发放时间。并且予以公开透明化，让每一个基层员工都能清清楚

楚明明白白。

3:灵活多样的带薪休假，婚丧假，病假，事假，申请简单，程序

不复杂。

4：建立完善绩效考核机制，考核基层员工项目不能过多，最多不

超过5项，在不同时段考核侧重点不同，并积极在考核之前和基层员

工就目标达成共识，要求基层员工给予企业承诺，然后贯彻执行下去。

5：配套的薪酬体制，体现公平，公正，合理和谐。对于奖惩和奖

励这一块，要特别严格界定出来，我们就是要奖励高绩效员工，惩罚

违章，重大过错的员工，绝对不能含混不清。否则失去公平性，从而

激励反儿变成了挫败员工积极性的双刃剑。

6;加强中层领导的业务能力知识，沟通技巧提高，领导水平增强，

培训为主要提升手段，并且在考核中层领导把基层员工绩效平均值作

为一个考核的重点。还有以基层员工给直线经理考核的分数将会作为

另一个考核的重点。