2024年人力资源管理最全重点 .pdfVIP

人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。

简明论述人力资源管理与人事管理的区分与联系：

（1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一个继承和发展的关系：首先，人

力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力

资源管理仍然要履行人事管理的诸多职能；另首先，人力资源管理又是对人事管

理的发展，它的立场和角度完全不一样于人事管理，能够说是一个全新视角下的

人事管理

人力资源管理与老式人事管理区分重要体目前：

（1）老式人事管理的特点是以“事”为中心，而当代人力资源管理是以“人”

为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）老式人事管理把人设为一个成本，将人当作一个“工具”，重视的是投入、

使用和控制。而当代人力资源管理把人作为一个“资源”，重视产出和开发。

（3）老式人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关

系不大，但当代人力资源管理却与此截然不一样。实行人力资源管理职能的各组

织中的人事部门逐渐成为决议部门的重要搭档，从而提升了人事部门在决议中的

地位。

人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录

用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系

1.职位分析含义、意义和作用？

职位分析是指了解组织内的一个职位，并以一个格式把与这种职位有关的信

息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

意义和作用：

第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供

必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，

为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供协助）

第二，职位分析对企业的管理具备一定的溢出效应。（有利于员工本人反省

和审查自己的工作内容和工作行为，以协助员工自觉积极地寻找工作中存在的问

题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充足地了解

企业经营的各个重要业务步骤和业务流程，从而有利于企业的人力资源管理职能

真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充足了解每一个工作岗位上的

人目前所做的工作，能够发觉职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行

及时调整，从而有利于提升企业的协同效应。）

职位分析的措施：定性措施：访谈法、非定量调查问卷、观测法、核心事件技

术

、工作日志法、工作实践法；定量的措施：职位分析问卷法、管理职位描述

问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法

什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指引下，对企业在某个时期

的人员供应和人员需求进行预测，并依照预测的成果采取对应的措施来平衡人力

资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源

确保，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

人力资源规划包括两个方面。（一）人力资源总体规划。包括⑴供应和需求

的比较成果，也称净需求；⑵论述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种

人力资源配备的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和标准；⑶

确定人力资源投资预算。

（二）人力资源业务规划。包括人员补充计划、人员配备计划、人员接替和晋升

计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内

容。它们的有效实行是总体规划得以实现的重要确保。

程序：准备阶段、预测阶段、实行阶段、评定阶段。

人力资源规划意义：人力资源规划有利于企业发展咱略的制定、企业保持人员

情况的稳定、企业减少人工成本、对人力资源其他管理职能具备指引意义

2.怎样实现人力资源供应和需求的平衡

（一）供应和需求总量平衡，结构不匹配

第一，进行人员内部的重新配备。

第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

第三，进行人员的置换，调整人员结构。

（二）供应不小于需求

第一，扩大经营规模，或者开拓新的增加点，以增加对人力资源的需求。

第二，永久性地裁员或者解聘员工。

第三，激励员工提前退休。

第四，冻结招聘，通过自然减员来减少供应。

第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或者减少员工的工资。

第六，对充裕员工进行培训。

（三）供应小于需求

第一，从外部雇用人员，包括返聘退休人员。

第二，提升既有员工的工作效率。

第三，延