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欧美国家反就业歧视相关法律

作者：高荣伟

来源：《检察风云》2017年第16期

美国

美国拥有较完善的反就业歧视的法律和制度体系。该体系以1964年《民权法》第7章为中

心，由《同酬法》、1967年的《雇佣年龄歧视法》、1900年的《老龄工作者利益保护法》等

一系列法律法规构成。《民权法》第7章中明确规定，禁止雇主、就业机构对个人基于种族、

肤色、血统、宗教、性别、妊娠、年龄以及残疾等而在雇佣、解雇、赔偿、晋升、分类、培训、

就业推荐或者其他条件和就业特别待遇方面进行歧视和骚扰。该法案将反歧视的禁令从公职推

广到了私人部门。

美国对就业歧视持此种观点，即在就业领域中因人与生俱来，不可通过后天努力得以实现

的因素为标准，而受到不公平的区别对待即构成就业歧视。雇主必须在每个雇用过程——从广

告，晤面，到提供工作机会和晋升等，都要遵守联邦反歧视法律法规。《雇佣年龄歧视法》规

定，歧视40至65岁的雇员和求职者属违法行为。此外，美国还制定有《公平就业机会法》

《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，以法律形式约束年龄、残障、国籍、种族、信仰、性

别等方面的就业歧视行为。

美国不仅拥有世界最严厉的反歧视法，而且为了使《民权法》第7章之规定得以彻底实行，

根据该法美国成立了平等就业机会委员会。平等就业机会委员会是美国负责执行规范就业歧视

事项相关联邦立法的最重要的机构之一，平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。这个机

构主要职能为：强制执行和解释，一旦企业被其确认涉嫌就业歧视，将面临最严厉的惩罚。祖

布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，后因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而

遭解雇。祖布雷克女士旋即提起“性别歧视”诉讼，最终法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士

2900万美元赔偿金。这样的惩罚足以让任何企业都要分外小心触碰就业歧视这根高压线。

就性别歧视来看，《同酬法》要求为同一雇主做同一工作的妇女和男子必须得到同样的工

资和福利，雇主不得“减少某一性别的工资，以配合其他性别的工资”。经过半个多世纪的发

展，美国的两性工作平等法律制度日趋成熟。美国通过严格规范所有歧视形态及其违反规定的

行为所要接受的处罚，杜绝了“就业歧视”的成因。“在美国，如果政府或者企业在招收雇员

的时候，规定45岁以上的女性公民不允许报考，会有什么后果呢？我们是无法找到这种敢于公

开挑战法律的就业歧视的案例的。”有学者指出。

但这并不意味着美国社会就不存在就业歧视。调查发现，性别工资差距是美国女性最担忧

的职场问题，且担忧的程度随着年龄而增加。调查数据显示，35岁以下的女性中，43%对同工

同酬抱有信心；而50—64岁的女性中，认为工资平等的比例只有34%。2000—2014年，美国男

性全职医生每年的平均收入约为21万美元，而女医生只有13.5万美元，仅是男性医生的64%。

美国劳工统计局2013年３月发布的数据显示，2012年，全职工作的女性年薪为男性收入中位

数的81％，收入相差最大的则是在已婚男性和有孩子的女性之间。

英国

为了促进特殊群体的就业，也为了保护人权，英国十分重视反就业歧视。法律规定，禁止

对妇女、残疾人以及少数民族人口等实行就业歧视。

在英国，涉及就业歧视的成文法主要包括，1970年《平等工资法》，1975年《性别歧视

法》，1976年《种族关系法》，1995年《残疾歧视法》。除了禁止歧视的事由不断扩大，英国

反就业歧视立法覆盖了劳动的各个环节，包括就业准入、职业培训、晋升、工作条件等等，几

乎涉及了就业的整个过程。

就性别歧视来看，英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成:一是以欧盟条约、条例、

指令、欧洲法院判决为内容的欧盟法，二是国内法。英国各反性别就业歧视立法分散性地对就

业歧视的种类作出了规定，总结起来主要有以下几种：男女性别歧视、变性人歧视、同工不同

酬、婚姻状况歧视、孕妇歧视、性骚扰以及性取向歧视等。

性别歧视法案对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了详细规定。

在求职阶段，面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定，不能具有歧视性；

在雇佣过程中，升职、调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的

歧视都是被法律禁止的；在雇佣关系结束后，雇主亦不得采取歧视行为，即雇主的打击报复，

如雇主拒绝开推荐信等等。

此外，性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主，还对其他非本人直接