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加强基层国税人才培养与使用的思考

人才的培养与使用，是基层国税部门能否完成上级下达各项任务的关键。进一步重视和加强基层人才的培养与使用，意义十分重大。

一、国税人才管理及评选建设

（一）人才的评定。涵盖全系统综合管理、行政执法和专业技术各个岗位的业务能手和带头人，以及各类文体特长的爱好者，是一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范和文体特长多样化的国税人才队伍。

（二）人才的管理。建立以区、市、县分级的人才管理机制，人才的管理由区局统一管理及评选，市、县局负责在区局分批分配或指派名额下，负责本辖区内人才的培养、选定、推荐，并按照区局的人才管理准则及评选规范进行人才推阵出新、新老更替的考核考评以及日常使用工作。

（三）人才库的建立。本文所讨论的是专业型、特长型的人才培养与使用，对于综合素质型的领导人才或后备领导干部人才，可另文讨论。人才库的建立，一要有“人人都能成才”的评选机制。二要有“人才工作实绩考评”的年度考核机制。三要有“人才动态发展与更新”管理机制，四是要走“人才多样性”的路子。尽量避免单纯的“精英化”而打击一大片的现象、避免出现“能进不能出”的怪圈、避免“干好干差一个样”的状况、避免“业务能手与特长能人”的发展偏颇。建立税收征管、

稽查、法制、税政、监察审计、财务管理、计算机、文秘宣传以及后备干部等人才库。建立人才库人才的选拔、管理、补充、淘汰、考核、激励、使用等管理机制。

二、基层国税局人才建设思路

（一）积极营造崇尚人才的良好氛围。弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的“四尊重”，特别是各级基层领导干部要以爱才之心、识才之眼、纳才之量、用才之法、护才之胆、举才之德、育才之方，以诚挚的感情、宽广的胸怀、科学的方法和周到的服务，为各类人才创造良好的工作条件。

（二）积极创造人才建设激励机制。就基层而言，以职务晋升作为激励方式的空间有限，这也是本文重点讨论专业型、特长型人才培养和使用的前提背景。有限的职数难以满足充分调动干部的工作积极性和创造性的需求。形成客观上会挫伤了一些人的工作积极性。建立良好的人才激励机制和管理，创建“行行出状元”、“人人都能成人才”的人才管理工作机制和环境，从而激发其工作积极性，鼓励干部职工在相应工作岗位干出成绩、彰显其自我价值，避免单纯的“精英化”、“官本位”思想，使千人挤过“独木桥”变成多个通途、各显神通的竞争氛围。

（三）积极创新机制挖掘才人潜力。建立人才互动机制。突出基层单位之间的人才互动，突破人才地域、岗位的限制，使人才能够在本系统内按资源优化配置原则。通过建立人才交流和互动机制，畅通人力资源调节配置渠道，相互学习各地的先进管理经验，取长不短，

把不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，避免单纯的“年轻化”，做到“老、中、青”相结合，做好人才成长的“传、帮、带”的优良传统，形成人才资源新结构新格局，充分拓展人才的使用效能。

（四）完善人才选拔机制。一切以发展为重，不求全责备，不论资排辈，充分理解人才，充分信任人才，充分尊重人才，不断拓宽选人用人渠道，努力形成“有为才有位，有位更有为和无为就无位，不为就退位”的新局面，人才选拔、考核更加科学，才人配置更加合理，领导器重人才、群众羡慕人才、人人争当人才的局面，努力形成干事创业的良好氛围。

三、加强基层人才培养与使用的举措

（一）就地取“才”，用好内部人才。在当前国税人事招、聘权限空间高度集中的情况下，基层部门人才建设工作应重点放在“就地取‘才’，用好内部人”上，对已往已获“律师、会计师、税务师”等专业资格和已获区局备案的“稽查能手、征管能手和人事、监察、信息宣传等方面的专业、专长人才以及各类文体特长爱好者，进行总量、结构、专业、分布等情况要进行认真调查，建立档案，并结合人才队伍现状和经济社会发展对人才队伍的新要求，制定有关人才工作和培训规划，为做好人才工作奠定基础。

（二）压实担子，增长才干，求“实效”。坚持把有发展潜力的各类人才安排到一线和不同的岗位进行锤炼，在对重大税案（执法）检

查、重要课题调研、重大事件调查（检查）等，安排优秀专业人才担当重任，充分发挥其业务专长；对于涉及多个专业领域的重大事项研究、突发性事件处理，召集多个相关专业人才集合分析。多让他们承担急、难、险工作任务，丰富其阅历，增强其应对复杂局面和处理突发事件的能力，提高其工作才干，以适应不断发展的税收事业需要。逐步把现有人才向“师资类、税收业务类、专业技术类、文体类、高级专业类和后