在2024年全市深化公立医院改革推进会上的汇报发言.doc

在2024年全市深化公立医院改革推进会上的汇报发言

提纲：

一、坚持公平公正、突出激励效果，以薪酬制度差异化改革广泛调动职工积极性。

一是积极稳妥制订改革方案

二是科学合理确定分配机制

三是体现技术劳务价值

二、坚持引育并重、突出作用发挥，以医护队伍人才化建设持续塑强医院竞争力

一是打通“引得来”渠道

二是搭建“育得好”阶梯

三是营造“留得住”环境

三、坚持精细精准、突出服务质效，以管理运营现代化转型有效提升病患满意度

一是管控细则指标化

二是诊疗水平精准化

三是服务流程便利化

尊敬的各位领导，同志们：

近年来，××县以县妇幼保健院为重点，聚力实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应单位特点的公立医院薪酬制度，不断强人才、强科研、强管理、强质控，医疗质量和效率不断提升，群众看病就医的便捷性和获得感不断增强。近三年，推动妇幼保健院职工收入平均增幅5.4％，在2023年度全国三级妇幼保健机构绩效考核中位列区县级妇幼保健机构第1位。

一、坚持公平公正、突出激励效果，以薪酬制度差异化改革广泛调动职工积极性。建立科学合理的薪酬分配制度，将医务人员的薪酬与工作量、服务质量、患者满意度等因素挂钩，确保薪酬分配的公平性和激励性。一是积极稳妥制订改革方案。成立以院长为组长的薪酬制度改革工作小组及人才工作委员会，围绕落实薪酬制度改革要求，专题研究改革落实举措。制定出台薪酬制度改革实施方案，包括医疗保健、医技、护理、行政后勤四个细则，充分体现医、护、技、管等不同岗位差异，统筹不同等级岗位人员绩效分配关系，职工代表大会表决通过后，经主管部门审核，报人社部门备案实施。二是科学合理确定分配机制。依据医、护、技、管不同岗位人员职责，划分不同的绩效分配管理机制。绩效分配为院、科两级，其中，院级一次分配收入总额以医保付费、科室工作量、科室协作项目等为核算基础，同时考虑单病种付费、外请专家会诊、日间手术、高级别手术专项奖励等项目；一次分配支出中可控成本全部计入支出，如水电费、不计价耗材费、领用办公用品等项目；不可控成本部分计入支出，如设备折旧、房屋折旧等项目。科室自主制定二次分配方案，着重考核职工的工作量、工作质量、满意度、医德医风等。三是体现技术劳务价值。在确保绩效分配管理公平性的同时，着力体现医务人员技术劳务价值，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位、重点学科、中医药特色学科、新技术项目等倾斜，进一步调动医务人员积极性，不断提高医务人员的待遇水平。比如，“两癌”筛查团队十年如一日，早出晚归不畏艰辛，累计筛查26万人次，宫颈癌发病率由2014年的37.78／10万下降到2023年的18.72／10万，在薪酬分配上予以倾斜，取得良好激励效果。

二、坚持引育并重、突出作用发挥，以医护队伍人才化建设持续塑强医院竞争力。抢抓人才“第一资源”，探索医疗卫生人才引进、培养、留住新路径，打造高质量发展“源动力”，实现人才聚、事业兴。一是打通“引得来”渠道。成立医院人才工作委员会，在落实×ד人才金政50条”的基础上，制定出台本院的人才金政10条、高层次人才补助政策等，对于急需紧缺专业的高层次人才博士研究生、硕士研究生分别给予100万元、50万元补助，截至目前，累计补助225.5万元；近3年新引进人员123人，其中研究生学历13人，本科学历81人，占比76.4％。按照柔性引进人才“一事一议、一人一策”原则，先后与国内120余名专家教授建立合作关系，成为全市引入国内优质医疗资源最多的基层医院。二是搭建“育得好”阶梯。制定出台优秀青年医师选拔培养方案、高层次人才海外实地研修选拔实施方案等，成立18个跟踪式辅导培训班，把医院办成“学校”，让“学校”融入医院，持续提升人员综合能力和专业素养。对32名副高级以上人员实施“雄鹰计划”，重点在科研项目、新技术新业务方面务求突破；对49名初级中级人员实施“雏鹰计划”，聘请知名专家“一对一”带教。本着“送得出、学得好、用得上”的原则，出台带薪进修政策，鼓励职工积极进修，进修期间绩效不低于科室平均水平，有效减轻外出进修人员的经济负担、思想负担，职工自觉学技能、上水平、提档次蔚然成风，2023年进修人数较2021年增长140％。三是营造“留得住”环境。制定科研立项及科研成果奖励办法、学科建设奖励办法等激励措施，近三年科研项目立项16项，在上级项目资金基础上，追加经费45万元，确保科研项目资金有保障。落实医务人员带薪年休假福利制度，出台系列关心关爱职工措施，每年免费为职工父母健康体检1100余人、为职工及家属报销就医费用约60万元、举办职工子女寒暑假托管班等，多方面解除职工后顾之忧，营造待遇留人的良好生态。离职人数从2021年的32人降至2023年的11人。

三、坚持精细精准、突出服务质效，以管理运营现代化转型有效提升病患满意度。深入推进医疗卫生体