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我国人力资源管理外包存在的问题及对策

一、人力资源外包概述

（一）概念

（二）动因

（三）内容

二、人力资源外包基础理论

（一）交易本钱理论

（二）核心竞争力理论

（三）战略管理理论

三、人力资源管理外包作用及在国内的应用

四、我国人力资源管理外包业务开展存在的主要问题

五、完善人力资源管理外包业务的对策

一、[摘要]本文结合人力资源外包和供给链管理的相关理论,提出了人力资源项目

外包的供给链模型,分析了人力资源管理项目外包供给商战略伙伴关系的特点,说明了这

种战略伙伴关系对于合作和供给链运作的重要作用,并论述了如何构建人力资源项目外

包的企业间战略伙伴关系。

[关键词]外包供应链人力资源项目外包战略伙伴关系

国内快速的人力资源外包服务,为企业人力资源管理摆脱日常事务,聚焦战略进

展提供了帮忙。针对人力资源战略层面的外包合作关系研究,也逐渐进入了科研机构、

企业管理者和人力资源专业机构的视野。

一、人力资源外包和供给链理论

1.外包。外包一词最先出现于1982年,可是它所代表的契约关系能够追述到16

世纪到18世纪的对外分活制。在经历了外包概念的形成、进展、普及和流行三个阶段

后,外包这一概念已经被普遍同意并应用于管理实践中。可是在学术界,尚没有统一的外

包概念。美国外包协会将外包概念为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常

管理)转交给第三方供给商来围绕核心能力进行的企业从头设计”。

外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商的选择、项目执行、

关系管理及终止契约,目前的研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面,成果

比较多,在此不再赘述。

2.人力资源外包。(1)人力资源外包定义。傅志明等人(2009)将人力资源外包定

义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成”。

本文所研究的人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想的效果,因

此本文对人力资源外包的定义为:“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管

理职能”。(2)人力资源外包的动因。Charles等人(1999)通过访谈25个组织的人力资源

高管,确定出人力资源外包的宏观和微观动因,其中微观动因又可以分为战术动因和战略

动因。国内不少学者将人力资源外包的动因归结为相对的两个维度。王泼(2005)提出了

推动因素和拉动因素。赵利(2007)则将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因。

(3)人力资源外包决策。一般认为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大

规模外包;职能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选

择性外包;战略性工作,如人力资源计划制定、企业文化建设等,关系着企业战略的承接,

需保留在公司内部。除以上分析外,许多学者建立了多维度的人力资源外包决策模型。

关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度建立人

力资源外包决策模型。魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、型外

包、活动型外包和服务型外包几种模式,并提出了相应的外包目标和措施。(4)人力资源

外包流程管理。Charles等人通过分析访谈结果,出人力资源外包的流程为:确定外包决定、

选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩

效。众多学者设计的人力资源外包流程都较好的关注了企业内部对于变革的阻抗现象,

但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作的多次性。(5)人力资源外包供应商

的选择指标。魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个

维度进行考察。盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、

服务质量信誉、企业兼容性、等9个指标。从指标设计上看,国内学者都将企业与外包

供应商的企业文化融合度摆到了重要的位置。(6)人力资源外包的优势和风险。人力资

源外包给企业带来的最深刻的变革是在战略层面。人力资源外包可以促进企业流程再造

和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门的职能则向战略支持方向发

展。技术层面上,企业可以整合外部专业机构的资源,在人力资源市场预测、甄选技术、

测评技术、IT技术方面获得更为专业的支持。经济层面上,人力资源外包可降低企业人

力资源管