内部招聘流程方案.pdf

一、招聘原则：人岗匹配，招最合适的人。

二、招聘需求确认

需求流程：

1、用人部门提出招聘需求，由用人部门分管领导首先审核，所管

部门内部是否可进行岗位调配进行人员供给，充分利用现有人力资

源。

2、人力资源部主管二次审核，审核该岗位招聘是否必要，是否合

理，是否超编，以及是否可在公司内调配补充岗位。

3、总裁进行三次审核，审核是否符合公司现行运营需要。

需求流程审批结束后，该流程至招聘专员处。招聘专员与用人部门

进行需求沟通。

1、明确岗位工作内容，分析岗位所需的人员素质要素。用人部门

可借鉴此岗位优秀人

才所具备的素质进行人才挑选。

2、如是离职补员情况，可分析其离职原因，把握岗位的劣势，避

免新招人员人才流失。

3、了解岗位薪资待遇、绩效考核、部门结构及该岗位未来发展方

向。

三、招聘渠道

对于不同岗位、不同人才层次需要不同的招聘渠道。

1、对于一般岗位、不要求过高的人才素质如保洁、服务员、司机

等可选用58、赶集、当地人才市场等渠道招聘

2、对于对岗位素质及技能有一定要求的岗位，如财务类、职能

类、市场类、技术类等可采用智联、前程无忧、boss直聘、拉钩等渠

道展开。

3、对于高层次高岗位，如经理以上职位可通过猎头或公司高层

人脉推荐0

4，

、实习生、暑期工可通过高校或者培训机构选拔具体可采用招聘

会、宣讲会、校企合作等。

5、内部竞聘，对于公司部分岗位如管理者、领班、市场运营等可通

过内部竞聘方式开展。

6、内部推荐，对于公司紧急、重要招聘岗位可适当开放公司内部推

荐政策，鼓励员工踊跃推荐，给予一定推荐奖励，对于企业用人留人均

有一定效果。

四、招聘流程

1、面试邀约。确认岗位需求，在合适平台上有哪些信誉好的足球投注网站简历，重点匹配

工作经历及需求所需的人员素质要素。另外需要观察该人员是否频繁跳

槽，是否符合行业发展现状，有没有较好的职业规划。对于合适的人才

进行面试邀约。（对于难以判断的岗位可将筛选的简历推荐给部门进行

二次筛选，或开放给部门经理账号权限，由其筛选简历。）

2、面试官确定。初试一般由人力资源部进行，专员级岗位由招

聘专员初步筛选，推荐用人部门复试，主管以上岗位由人力资源部主管

初试判断。

用人部门面试官确认，一般岗位由部门骨干员工，了解具体工作

流程员工进行，或直接由部门主管面试。重要岗位由部门主管、部门经

理直接二次复试，如有需要推荐公司经理或总裁复试。主管级以上岗

位由部门经理直接复试，筛选推荐分管领导或总裁复试。

3、面试环节。人力资源部重点考察人员综合素质、用人部门考察业

务或技能情况。

面试方法：一般采用非结构化面试，一对一或多对一方式。

实习生、应届生储备可采用群面如无领导小组讨论等面试方法。

综合素质考察：

1）通过对岗位的沟通和分析，提炼所需素质要素，如沟通能

力、思维能力、或是踏实肯干等。根据素质要素进行重点提问或者是面

试过程中的矢注重点。

2）自我介绍环节，观察候选人语言表现力、逻辑性等。

3），，

离职原因提问看离职是否合理是否真的是主观情况离

职，是否我司会有一样的情况，了解候选人是否与公司企业文化有冲

突。

5）对于过往事件或对未来如果发生什么事件的处理情况，

了解员工适应能力，反应能力等

6）了解候选人性格特点是否与岗位及企业文化匹配。

7）适婚年龄需考虑职业稳定性。

8）对于简历中比较特殊地方进行询问。

9）了解之前的薪资情况及薪资期望。了解候选人未来职业规划是

否与公司的发展方向一致。

10）了解候选人是否有尖于我司需要了解的地方。业务或技能情况

考察：

D多过往工作经历进行询问，观察是否与现有岗位需求匹配，是否