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初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记

第一章重难点

一、什么是人力资源？

三种代表性观点

成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全

部人口。

在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与

潜力。

我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成

的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

二、人力资源与人力资本的区别

1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的

资本性资源，人力资本存在于人力资源中。

3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。

4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，

作为财富的一部分。

三、人力资源的特点

1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。

2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们

培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是

需要人民有组织、有计划地去培养。

3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期

为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧

失作用。

4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，

人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。

5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的

时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90

年代就不一定是劳模了。

6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增

殖。

7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力

资源的使用过程就是开发过程。

8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因

素等方面的影响。

9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一

个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各

类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。

10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。

四、什么是人力资源管理？

四种观点：

1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论

我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等

管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组

织目标实现与成员发展的最大化。

人事管理与人力资源管理的区别：

人事管理:

（1）以事为中心；

（2）视人为物，视人为成本；

（3）人事部，低层次，属操作与行政系统；

（4）消费性部门；

（5）静止，着重于对现有人力的维护；

（6）被动型、滞后型的反应；

（7）因事选人；

（8）用人看重经验；

（9）钱可满足交换人的价值需要；

(10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员

人力资源管理：

（1）以人为中心；

（2）视人为资源；

（3）人力资源部中上层，属决策与战略系统；

（4）效益性部门；

（5）动态，着重于对人能力的开发与提高；

（6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）；

（7）因人择事，不同于因人设事；

（8）用人看重潜能；

（9）钱不能满足与交换人的价值需要；

（10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。

五、人力资源管理的功能

六、人力资源管理的任务

1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。

2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。

3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。

4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。

5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条

件等方面的维护。