企业培训与团队建设.pptVIP

单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版文本样式单击此处编辑母版文本样式二级三级四级五级企业培训企业培训/员工培训/团队建设/工作总结AdreamneedtoworkoutasummaryreportdreamneedtoworkoutaneedoutasummaryreportsummaryAdreamneedtowork时间：202X汇报人：XXXXX目录CONTENTS01人才梯队建设理念02人才梯队建设路径03梯队人才培养内容与方法01人才梯队建设理念人才梯队建设总览企业文化与人才理念胜任力要素构成基于公司文化与人力资源发展战略……人才理念任职资格体系胜任力模型任职能力评价人才成长路径培训发展体系梯队人才管理关键技术人才规划/盘点人才标准人才评估甄选人才培养培养效果评估人才发展梯队建设人才梯队建设总览基于公司文化与人力资源发展战略……人才理念任职资格体系胜任力模型任职能力评价人才成长路径培训发展体系梯队人才管理关键技术人才规划/盘点人才标准人才评估甄选人才培养培养效果评估人才发展梯队建设人才梯队建设总览企业文化是企业组织在其发展的过程中所形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和。表象表达的价值视为理所当然的信念、思维、感觉和认知世界的方式（心智模式）基本信念战略\目标\机制\制度\哲学（表述性解释）行为\组织结构和流程\形象企业文化与人才理念外部关注信仰与假设灵活性稳定性使命感一致性/

连续性适应性参与性/

相容性1.授权员工

2.团队导向

3.能力发展

4.核心价值观

5.配合

6.协调与整合

7.愿景

8.目标

9.战略方向与意图

10.组织学习

11.顾客至上

12.创造变革

内部关注企业文化与人才理念02人才梯队建设路径梯队建设与梯队人才管理人员盘点——XXX公司人才盘点示例梯队人才领导力发展的几个阶段序号名称职位信息备注1XXXXXXXX2XXXXXXXX3XXXXXXXX4XXXXXXXX5XXXXXXXX人员盘点可参照信息点后备人员稀缺、选拔面窄高层管理岗位：经验、综合素质和管理能力不平衡；后备人才缺乏；培养下属和团队能力不强；部门合作意识薄弱。中层管理人员：数量偏少、结构不合理、缺少筛选余地；素质偏低、缺少提升潜力和空间。基层主管人员：企业认同度较高，稳定性较好；人员素质较低，难以选拔后备人才。基层员工：人员盘点——当前人才状况分析（示例）必备条件入职满1年以上的正式员工，不满1年的员工可列入a重点关注人员。任职资格考核通过；优先进入条件年度业绩考核优秀；直接主管推荐；获得内部或外部客户的良好评价，善于解决问题；乐于承担本岗位职责外的部分工作，并能认真达成良好工作效果；不得进入情况任职资格考核没有通过；上期考核结果较差；考核期内因自身失误受到公司处罚；凡出现“不可进入条件”的，均“不得进入”梯队人才的选拔—入选条件（示例）第1阶段：个人贡献者管理自我第2阶段：一线经理管理他人第3阶段：部门总监管理经理人员第4阶段：事业部副总经理管理职能部门第5阶段：集团高管管理业务群组第5阶段：首席执行官管理全集团梯队人才领导力发展的几个阶段无法从项目运作导向转变到战略导向，不善于创建连接公司整体战略的团队对其他部门不重视或不感兴趣，在预算薪酬等领域偏爱自己熟悉的部门，没有承担领导职责，更愿意扮演事必躬亲的管理者或执行者把下属仅作为专业工作人员，而不是竞争优势的来源，不能授权，愿意掌控较多具体的事情；或者授权过多，缺乏有效监控除了与信任的下属沟通，不愿意与其他部门沟通，倾听和表达沟通能力差总监以上人员管理不成熟的表现评估绩效考核领导力

模型梯队人才标准任职资格体系人才成长轮岗交流知识管理体系培训体系人才梯队建设模型（示例）03梯队人才培养内容与方法组织特征与核心胜任力组织角色与核心胜任力胜任力要素与人才培养组织能力员工能力员工治理员工思维允不允许？会不会？愿不愿意？员工能力提升：内建、外聘、淘汰、留才、外借公司目标与战略任职资格、能力模型人才能力厘定/审核盘点未来3年人才需求数量业务战略需要什么核心能力？关注标准化命令、控制目标管理关注品质承诺与学习全面品质管理关注人的能力创新知识激励与启发