【高管薪酬与企业绩效的关系研究概念界定及文献综述6300字】.docxVIP

高管薪酬与企业绩效的关系研究概念界定及文献综述

目录

TOC\o1-2\h\u273661概念界定 1

286491.1高管 1

121881.2高管薪酬 1

97261.3高管内部薪酬差距 2

320901.4管理层权力 2

304462文献综述 3

157822.1国外文献综述 3

306792.2国内文献综述 5

256422.3文献述评 6

15536参考文献 7

1概念界定

1.1高管

高管指的是企业的高级管理人员，主要职责包括制定企业总体战略，设计生产经营计划，组织财务运作，评估公司的整体绩效情况，行使经营管理权的管理类人员。学术界关于高管范畴的认定尚未达成一致。魏刚（2000）REF_Re\r\h[1]等提出公司的正副总经理、总工程师、财务总监、总经济师、董事会秘书、董事会和监事会成员都属于高管。李增泉(2000)REF_Re\r\h[2]等提出在公司中只有董事长和总经理属于高管。孙海法等（2006）REF_Re\r\h[3]认为高管指的是对企业的决策制定和实行具有参与权的管理人员，因此他将董事长、正副总经理、总经理助理以及职能部门总监都划分为高管。王健（2019）REF_Re\r\h[4]认为由于董事长、正级和副级总经理、总工程师和财务总监等都享有一定的决策权，因此都属于高管团队成员，公司监事和独立董事不属于高管。

根据上文相关学者观点的总结，结合我国上市企业年报中数据的披露情况，本文对于高管的范围界定采用学者魏刚的观点。

1.2高管薪酬

薪酬指的是企业向员工支付的用于获得员工体力和脑力的各种形式的报酬。高管人员由于工作经验丰富，并且具有广泛的人脉关系，因此企业为了留住高管并激励他们努力工作，通常会向高管提供各种形式的薪酬激励。Jensen、Murphy（1990）REF_Re\r\h[5]认为高管薪酬分为短期和长期两种，短期薪酬主要涵盖年薪、年终奖以及股权收益等，而股权和期权等则属于长期薪酬，此外企业有时候也会通过职位晋升的方式来达到激励高管人员的目的，因此职位晋升也是一种薪酬激励方式。我国的高管薪酬当前依旧采用的是基本薪资加绩效薪资的形式。

本文中的高管薪酬主要包含货币薪酬，由于高管团队的在职消费等隐形福利通常是以管理费用的形式披露的，因此无法收集到具体的数值，所以不包含在本文所研究的高管薪酬中。

1.3高管内部薪酬差距

高管内部薪酬差距指的是高级管理人员所获得的货币性薪酬水平之间的差值。目前国内关于高管薪酬差距的表示方法有：张正堂、刘宁（2007）REF_Re\r\h[6]用企业中总裁年薪与高管年薪平均值的差值来表示。陈震（2006）REF_Re\r\h[7]认为高管包括核心和非核心两种，并且将薪酬水平排名前三位的高管划分为核心高管，其平均年薪即为排名前三位的高管薪酬总额除以3得到；高管团队中除了核心高管之外的其他高管成员即为非核心高管，其平均年薪即为高管团队薪酬总额减去核心高管薪酬总额再取平均值获得；对上述两者的差值取对数即为高管薪酬差距。胡婉丽等（2004）REF_Re\r\h[8]认为薪酬差距可以表示为薪酬水平排名前三位的高管平均薪酬与整个高管团队成员平均薪酬的差值。

本文研究中涉及到的高管内部薪酬差距的衡量方式参照学者陈震对高管内部薪酬差距的定义方法。

1.4管理层权力

国外很少有学者对“管理层权力”这一概念进行明确定义。Finkelstein(1988)REF_Re\r\h[9]将管理层权力定义为：能够对董事会在制定企业薪酬制度上产生一定影响或实现干预作用的能力。郭佳（2012）REF_Re\r\h[10]对它的界定是企业的高管通过运用职位权利和自身能力来干预企业的薪酬激励效果的把控力。学者权小锋对管理层权力做了系统性的总结，将其定义为管理者利用企业相关资源来完成自身构想的能力，而这种能力受企业内部管理制度和企业外部约束力度的影响。本文通过查阅多位学者的研究成果后，将管理层权力界定为：高管通过干预董事会的决策等行为，以获取最大化利益的能力。

2文献综述

2.1国外文献综述

（1）高管内部薪酬差距与企业绩效关系的文献综述

外部环境的变化推动着企业不断调整其经营模式，当前，大部分企业都已经将所有权和经营权分离即采用两权分离经营制度，这种经营制度在一定程度上促成了高管薪酬激励制度的制定。但是仅通过提高高管薪酬的方式来