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三一重工中层管理者激励机制

第3章三一重工中层管理者激励现状分析

3.1三一重工概述

3.1.1三一重工介绍

三一重工倡导“先做人，后做事”的核心价值观，以“品质改变世界”的信念，

在工程机械行业名列前三甲，在工程车辆行业异军突起，另有租赁、金融、房地

产三方协同，持续稳健发展。三一重工在北京、上海、沈阳、江苏、湖南、连云

港等地设有研发生产基地,并在美国、德国、巴西、印度等国设有海外分支机构。

2011年年报显示，三一重工下属的粟送事业部成为公司首个销售额突破300

亿规模的事业部，进一步巩固了“世界最大混凝土机械制造商”的龙头地位。挖掘

机事业部成为公司又一个销售额突破100亿的事业部，与国内外挖机品牌相比，

市场占有率跃居国内市场第一。

从产品来看，混凝土机械类产品实现营业收入最多，为260.46亿元，同比

增长46.10%，占据公司营业总收入半壁江山；其次为挖掘机械类产品，实现营

收104.72亿元。配件产品营业收入增长幅度最大，同比增长122.33%。产品毛利

率方面，桩工机械类产品最高，为46.84%;履带起重机类产品毛利率增长最快，

同比增加9.92个百分点。

从地区来看，国内实现营业收入456.41亿元，同比增长48.03%;国际实现

营业收入34.25亿元，同比增长60.72%。

2011年，除了在经营业绩上再创新高外，三一重工积极参与日本福岛核电

站国际救援、首次入围全球市值500强、获得“用户满意度”8项第一等重大事件，

推动公司品牌价值上了一个新的台阶。与此同时，赖以生存的研发创新工作不断

取得突破，世界之最的86米菜车、3600吨履带起重机、第五代E系列栗车、

C3系列小挖等一批标志性产品实现批量销售或生产下线，持续保持行业领先地

位。油虹、自主控制器和显示屏、减速机、回转支承、四轮一带等核心零部件实

现批量保供；多款马达、驾驶室实现小批量生产；自制底盘、变速箱、车桥等也

实现样机下线，进一步增强了公司产业链绝对领先的核心竞争优势。公司的结构

图如图3-1所示：

3.2三一重工中层管理者激励现状

中层管理人员是指三一重工总部及各事业部的总监级别、部长级别、科长级

另ij、工作团队小组的负责人。2008年，三一重工针对公司中层管理人员制订了

《三一重工中层管理人员激励考评制度》，该激励考评制度为中层管理人员的激

励提供了依据。目前，三一重工对中层管理人员的激励采用以薪酬激励为主、配

套一些福利制度和精神激励的方法，具体激励机制包括：薪酬激励、精神激励、

情感激励、保障化的制度激励、股权激励等方面，详述如下。

1、薪酬制度

三一重工对中层管理人员的薪酬制度根据不同岗位区别对待，其指导思想是

把工资分配与资源配置、企业经济效益差别和中层管理人员能力等要素结合起

来。克服工资分配中的平均主义和不良倾向，充分发挥工资的保障、激励和调节

功能。

基础工资标准可执行满一年，次年，再次考核并对基本工资根据中层管理人

员具体业绩调整。补助包括日常补助和出差补助，日常补助包括交通补助和就餐

补助，出差补助在保证正常标准的出差开销外按日计算，中层的部门经理都有年

终奖，奖励金额总和为公司盈利的10%。

公司工资的发放实行必威体育官网网址制，每月10号发放，工资直接划到中层管理人员

工资卡上，同时要求中层管理人员之间不得相互询问。

2、保障化的制度激励

保障化的制度激励主要包括：建立劳动合同制度、竞聘上岗制、工作匹配制

度、规范培训体系，制定培训计划等。比如公司与中层管理人员建立和广泛实行

的劳动合同制是劳动用工制度，通过实行劳动用工制度使广大中层管理者的切身

利益得到保障，真正激发他们工作的主动性与创造性。

另一方面，就中层管理者的培训来说，目前三一重工中层管理者的培训主要

以公司内部的培训和业务培训为主。另外，对中层管理者进行岗位技能培训，经

常组织他们参加政府职能部门开展的各种培训活动，例如安全监督、劳务培训、

会计规范、公司治理等。随着企业竞争的日益激烈，三一重工对中层管理者在管

理能力方面的要求也越来越高，公司对中层管理者的培训主要是他们在质量管

理、人力资源管理、营销管理等方面的能力。

3、福利体系

公司目前的福利主要是按政府规定的标准执行，公司为中层管理者缴纳五险

一金；同时按照劳动法规定享有正常的休假制度，如年假、病假、事假和婚假等。

4、精神激励

精神激励作为公司一种更有效的，满足中层管理者更高需要的奖励措施，包

含以下几项内容：即胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和