地产公司人力资源管理培训.pptx

XX房地产发展有限公司

人力资源管理体系

——薪资体系、业绩考评、能力评估、职业生涯和继任计划

2024年10月9日

薪资体系设计

关键业绩指标体系设计和实施能力评估体系设计

qI人力资源管理体系总述

q[员工培训和职业生涯设计

qI

qIqI

目录

2

XX人力资源管理体系的设计需要在人力资源管理总体思路的指导下展开

职位说明

高潜力和能力低

?

找出原因

提升业绩

尽快清除

业绩表现

重点

培养

坏

3

首先根据组织结构定编定岗，并制定岗位职责说明书以明晰岗位职责权利

岗位职责说明书的主要内容

·最低学历

·所需培训的时间和科目·从事本职工作和其他相关工作的年限和经验

·一般能力

·兴趣爱好

·个性特征

·性别、年龄特征

·体能要求：

工作姿势

对视觉、听觉、嗅觉有

何特殊要求

精神紧张程度

体力消耗大小

·工作概要

·工作活动内容：活动内容；时间百分比；

权限等

·工作职责

·工作结果

·工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系

·工作人员运用设备和信息说明

·职务名称

·直接上级职位

·所属部门

·工资等级

·工资水平

·所辖人员

·定员人数

·工作性质

·工作场所·工作环境的危险性·职业病

·工作时间特征

·工作的均衡性

·工作环境的舒服程度

4

实行固定工资与浮动工资相结合的薪资激励体系，根据不同的岗位和职级确定固定工资级别和工资浮动比例

·浮动工资比例由职级确定：不同的职级序列浮动工资

比例不同

·管理职级·销售职级·技术职级·文员职级·工人职级

·固定工资由职级确定

技术

文员

5

采取清晰公正的激励考评体系，对现实的工作业绩和未来发展潜力进行评价

发展潜力职业道德

团队精神

工作绩效

6

定期计算指标

并制作报表

·每个经营期末，由人力资源部负责计算结果

·将报表作为公司上下级讨论业绩的依据

·召开高层经理决策会议，针对指标进行工作总结及计划

制订经营计划与财务预算

·每年年初由高层管理人员和财务部门制定公司整体经营计划和财务预算，再由人力资源部门统一制订每个机构、职位的具体指标

根据关键业绩指标考核员工的现实工作业绩，并依此确定浮动工资的发放，实施奖惩

以指标为中心进行工作管理和业绩考评

·年终根据关键业绩指标的表现对各位干部进行业绩考评和实施奖惩

工作要点

7

根据组织能力、发展潜力、团队精神与职业道德等指标对员工的未来能力进行评价，确定员工的岗位调整、职位提升和全面发展计划

职业道德

责任心和积极

主动性

建议由有以下7种

因素组成对员工的

能力评价体系

工作责任心与积极主动性

沟通能力

合作精神

管理他人能力

自我管理能力

学习能力

专业能力

管理他人能力

自我管理能力

组织能力

发展潜力学习能力

专业能力

沟通能力

合作精神

团队精神

8

企业价值

跃上新的台阶

在新规划的职

业内突飞猛进

职业生涯路线

个人根据自己的能力、兴趣选择自己的职业

建立员工职业生涯规划发展的体系，并依此设计和实施员工培

训

公司指导帮助员工跃上新的台阶

在原规划的职

业内突飞猛进

转变自己的职业，重新开始发展

9

目录

qI人力资源管理体系总述

9[关键业绩指标体系设计和实施

9[能力评估体系设计

9[员工培训和职业生涯设计

9I薪资体系设计

10

·满足法定基本保障和福利需求

(社保、医疗、住房、法定加班、法定休假等)

·稳妥的超额福利规划(购房补贴、商业保险、超过法定标准的加班、休假等)

·将年收入作为薪资规划的对象，薪资结构调整为：年收入=职位月薪+季度业绩奖

·对于有突出贡献的员工应当给予特别奖励

·根据不同职位等级与公司经营绩效的关联程度设定不同的年收入结构

员工的薪资结构由固定工资、浮动工资和福利津贴构成。在确定薪资水平和设计薪资结构时，应当遵循“保障安全公平，体现差别激励”的设定原则

固定工资

浮动工资

福利津贴

特殊奖励

薪资总额

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确定

管理序列

在定编定岗的基础上将企业所有人员分为若干职位序列

注：

对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术职称，

如高级工程师职级序列的聘用资格不得低于工程师专业技术等级

技术序列

工程师

技术员

见习技术员

文员序列

主管文员

一般文员

见习文员

职级序列对确定员工的薪资等级和结构起指导作用，应首先予以

工人序列

技术工人

工人

根据技术能力和职称分级

根据岗位及操作

熟练程度