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公公司司部部门门薪薪酬酬管管理理制制度度

公司部门薪酬管理制度（精选5篇）

在⽇常⽣活和⼯作中，⼈们运⽤到制度场合不断增多，制度就是在⼈类社会当中⼈们⾏为准则。拟定制度注意事项

有许多，你确定会写吗？以下是⼩编帮⼤家整理公司部门薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。

公公司司部部门门薪薪酬酬管管理理制制度度1

⼀、⼯资标准：

１、实⾏职务等级岗位⼯资制；

２、管理⼈员以现任职务确定⼯资等级，职⼯以现岗位纳⼊相应⼯资等级；

３、管理⼈员职务发⽣变动、职⼯⼯作岗位发⽣变动，⾃调令发布下⼀个⽉，其⼯资也将随之相应调整；

⼆、⼯资构成：

１、个⼈总收⼊＝基本⼯资＋岗位⼯资＋奖⾦；

２、基本⼯资：依据担任职务经过考核确定；

３、岗位⼯资：依据岗位职责，技能⾼低，经过考核确定；

４、奖⾦：效益、⼯作业绩及表现由部门经理提名，⼈⼒资源部审核，总经理批准。

５、业务提成：为促进⼀线员⼯销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到⼀定基数后按相应⽐例提成，

激励员⼯积极促销。

三、职务岗位变动后⼯资级别确定：

１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理⼈员，⾃提升之⽇，在其所在职位下⼀级基础上试⽤⼀个⽉，试⽤期满后，

经考试合格，⽅可纳⼊相应职位等级；

２、岗位变动：凡在内部调动，⾃调动之⽇起均须经过⼀个⽉试⽤期，试⽤期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位

者纳⼊本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级⾼于现岗位等级，按现岗位等级执⾏；

四、新进店员⼯等级确定：

１、调⼊⼈员：有相同⼯作经历，调⼊本店后，经试⽤期满合格，可参照原⼯作时间和⼯作能⼒，纳⼊相应岗位等级；

２、各专业学校毕业⽣直接来本店⼯作：所在岗位试⽤三个⽉后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

３、职业⾼中毕业⽣、定向培训⽣：定向培训期间发⽣活补贴，经实习期满后，享受公司⼀切待遇，并依其所在岗位要求

逐步晋升；

五、审批权限：

１、主管及以下各级员⼯等级⼯资确定，由所在部门根据编制和实际⼯作需要，进⾏考核，提出意见报⼈事培训部批

准；

２、部门副经理及以上管理⼈员等级⼯资确定，根据总经理任职命令，⼈事培训部负责执⾏。

公公司司部部门门薪薪酬酬管管理理制制度度2

以薪资为杠杆激励员⼯为公司创造更⾼价值是⼈⼒资源管理⼯作中⼀项重要内容。为此，特做规定如下：

第⼀条基本原则

第1款本公司薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平三个基本原则。

第2款根据激励、⾼效原则，在薪资分配中要把职⼯收⼊与其为公司创造效益及⼯作业绩挂钩，实⾏浮动考核。

第3款根据简单、实⽤原则，公司在建⽴平等竞争、能者上庸者下⽤⼈制度及相应岗位职务系列基础上，倡导实⾏

岗位薪点薪资制以及其他符合公司⽣产经营实际需要薪资分配办法。

第⼆条管理规则

第1款根据聘任、管理、考核、分配四权⼀体化原则，公司总部各类⼈员、各分公司、各事业部经理、副经理以及其

他由总公司直接聘任员⼯薪资分配统⼀由总公司⼈⼒资源部管理，并实⾏统⼀岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任⼈员薪资分配办法由聘任单位根据本单位⼯作实际需要，⾃⾏确定。

第3款总公司年度实发薪资总额由董事会决定。总公司⼈⼒资源部根据总经理指令对总公司年度薪资总额与总公司

年度经济效益指标挂钩，实⾏浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部薪资总额与经济效益挂钩，实⾏浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所

属单位实⾏⼯效挂钩考核管理。

第三条薪资总额管理

第1款总公司年度薪资总额计划由总公司⼈⼒资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经

济指标核定分别由总公司⼈⼒资源部和监控部负责，由⼈⼒资源部汇总后于执⾏年度前两个⽉度内报公司总经理审定，经董

事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部薪资总额均要严格执⾏总公司年度分解计划。超⼯挂钩指标⽀付薪资或未经公司总

部批准在薪资总额外向员⼯个⼈发放钱物，均应视为越权⾏为，除追究有关⼈员责任外，责任⼈还要受到经济处罚。

第四条薪资总额及效益指标基数核定

第1款全公司薪资总额挂钩基数以各单位实际发⽣薪资总额汇总额为基础加以调整确定。全公司效益指标为税后净

利润。税后净利润指标基数以公司下达给各⼆级单位计划指标为准。