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机电设备安装工程公司绩效管理办法

一、总则

1.目的

为加强公司机电设备安装工程业务的管理，提升员工工作效率与工作质量，客观、公正地评价员工工作表现，合理分配薪酬与激励，特制定本绩效管理办法。

2.适用范围

本办法适用于机电设备安装工程公司全体员工，包括但不限于项目管理团队、技术工程师、安装工人以及各职能部门人员。

3.原则

公平公正原则：绩效管理过程遵循统一标准，确保对所有员工的评价客观、公正，避免主观随意性。

激励性原则：通过合理的绩效目标设定与考核结果应用，充分调动员工的积极性和创造力，鼓励员工提升绩效。

沟通反馈原则：强调在绩效目标制定、实施及考核过程中，上级与下级之间保持及时、有效的沟通与反馈，共同促进绩效提升。

可操作性原则：绩效管理体系和考核指标应简单明了、易于理解和操作，确保能够在实际工作中顺利推行。

二、绩效管理组织及职责

1.绩效管理委员会

组成：由公司高层管理人员（包括总经理、副总经理等）以及各部门负责人共同组成。

职责：负责制定公司整体绩效管理制度和方针；审核、批准各部门绩效目标及考核结果；协调解决绩效管理过程中出现的重大争议和问题；对公司整体绩效情况进行分析、评估，并提出改进建议。

2.人力资源部

职责：作为绩效管理的组织协调部门，负责制定和完善绩效管理办法及相关流程；组织开展绩效培训工作，帮助员工及各级管理人员理解和掌握绩效管理工具与方法；收集、整理、汇总各部门绩效数据，监督绩效管理制度的执行情况；协助各部门进行绩效目标的分解与设定，并对绩效结果进行统计分析，为薪酬调整、员工晋升等提供数据支持。

3.各部门负责人

职责：根据公司整体战略目标及部门职责，负责本部门绩效目标的制定、分解与下达；定期与下属员工进行绩效沟通与辅导，跟踪绩效目标的完成进度；对本部门员工的工作表现进行考核评价，及时反馈考核结果，并根据考核情况制定员工绩效改进计划；协助人力资源部做好绩效管理相关工作，提供真实、准确的绩效数据和信息。

三、绩效指标体系

1.指标分类

业绩指标（KPI）：根据员工所在岗位的工作职责和工作重点，选取关键业务成果作为考核指标，直接反映员工对公司业绩的贡献程度。例如，对于项目管理人员，可设定项目进度达成率、项目成本控制率、项目质量合格率等KPI；对于安装工人，可设定安装任务完成量、安装一次合格率等指标。

能力指标（CPI）：主要衡量员工在工作中所展现出的专业技能、沟通能力、团队协作能力、学习能力等综合素质，体现员工的发展潜力和岗位适应性。不同岗位的能力指标根据岗位说明书及胜任力模型进行细化设定。

态度指标（AI）：关注员工的工作态度，包括责任心、敬业精神、工作积极性、工作纪律性等方面。通过日常工作表现观察及团队成员反馈等方式进行评价。

2.指标设定流程

公司级指标设定：每年年初，由公司高层领导根据公司发展战略规划和年度经营目标，确定公司整体的关键业绩指标（KPI），明确各部门在实现公司目标过程中的主要职责和任务。

部门级指标分解：各部门负责人依据公司级指标，结合本部门工作内容，将指标进一步细化分解到各个岗位，形成部门级和岗位级的绩效指标体系，并确保各级指标之间相互支撑、层层落实，最终保障公司整体目标的实现。

指标沟通与确认：在绩效指标初步设定后，各级管理人员需与下属员工进行一对一的沟通，解释指标的含义、目标值设定的依据以及考核标准等内容，确保员工理解并认同个人绩效指标，同时收集员工的意见和建议，对指标进行必要的调整和完善。

四、绩效目标设定

1.目标制定原则

具体性（Specific）：绩效目标应当明确、清晰，避免模糊不清或过于笼统，让员工清楚知道自己需要完成什么任务、达到什么样的结果。

可衡量性（Measurable）：目标应具备可量化或可行为化的衡量标准，以便能够客观、准确地评估员工是否达成目标，例如通过具体的数据、比例、时间节点等来衡量。

可达成性（Attainable）：目标设定要结合员工的岗位实际和能力水平，既要有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力，又要确保在合理的努力范围内可以实现，避免因目标过高或过低而影响员工的积极性。

相关性（Relevant）：绩效目标要与公司的战略目标、部门的工作任务以及员工的岗位职责紧密相关，确保员工的工作是围绕公司整体利益展开，对公司发展起到积极推动作用。

有时限性（Time-bound）：每个绩效目标都应明确规定完成的时间期限，便于员工合理安排工作进度，也便于管理者进行有效的跟踪和考核。

2.目标值确定

根据公司历史数据、行业平均水平、市场环境以及公司对未来发展的预期等因素，综合分析确定各项绩效指标的目标值。对于新开展的业务或岗位，可参考同行业标杆企业的相关数据或通过内部专家评估、试点运行等方式来合理设定目标值。

五、绩效计划与实施

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