佳兆业集团控股员工绩效管理制度(可编辑).doc

佳兆业集团控股员工绩效管理制度(可编辑)

文件编号：JZYJTHRGLZDA颁布日期：公示日期：负责单位：集团行政及人力资源部起草人：张志鹏修订人：余冬梅审核人：吴学军批准单位：联席总裁佳兆业集团控股员工绩效管理制度目的通过规范化的工作目标设定、绩效考核与反馈工作帮助员工提高绩效水平进而促进组织绩效的提升最终确保公司经营目标的达成。

通过将部门OGSM计划及目标分解到月并及时检视提高员工与部门的工作目标的一致性和结果达成标准的一致性。

倡导良性的绩效文化激励优秀员工淘汰绩差员工为奖金分配、薪酬调整、职业发展、人才甄选与培养、团队优化等工作提供依据。

适用范围适用于佳兆业集团总部部门负责人以下级别人员、各下属地产公司部门负责人以下级别人员含试用期员工。

现场销售人员、顾问及其他有明确绩效评估办法的员工不适用此制度。

基本原则以结果为导向：考核工作结果、对部门目标的实际贡献和为实现结果而进行的一系列行为而不是个人潜力或素质能力。

以过程为驱动：不仅是在事后进行考核而且关注事前、事中的过程管理帮助员工提升工作能力和效率反对无目标设定、无过程监控的考核时清算。

以沟通为纽带:在绩效管理的整个周期中上级和员工之间从工作目标设定到结果评定的各方面进行坦诚、积极的沟通达成共识和承诺。

以发展来提升：培养和发展员工的工作应持续融入到日常绩效管理中。

绩效考核分数：分：优秀完成任务的质量、数量、及时性等方面明显超过设定的标准和期望且目标有高度的挑战性目标的实现存在较大风险性任务完成需要持续付出额外努力。

分：良好完成任务的质量、数量、及时性等方面达到并部分超出设定的标准和期望且目标的设定有明显的挑战性任务完成需要持续付出额外努力。

分：中等完成任务的质量、数量、及时性等方面达到设定的标准和期望。

分：合格偶尔有小的疏漏有时在质量、数量、及时性上基本能达到或接近设定的标准略低于期望要求。

分以下：不合格工作中出现重大失误在质量、数量、及时性上经常达不到设定的标准和期望。

操作指引月度记录：员工每月进行一次工作目标设定和完成情况总结在员工绩效考核表上进行记录。

步骤如下：每月初：各部门负责人发起本部门月度重点工作目标的制定根据部门年度OGSM工作计划及考核指标与员工个人季度考核指标员工与直属上级讨论并填写《员工绩效考核表（季度）》（附件）中的月度重点工作、开始时间、完成时间、完成成果标准由直属上级审核。

然后由部门负责人审批根据员工考核表汇总形成的《部门月度工作汇总表》（附件）由员工签字确认由分管高管及人力资源职能部门备案。

每月末：员工填写《员工绩效考核表（季度）》（附件）中的工作完成情况部门负责人审批根据员工考核表的完成情况汇总形成的《部门月度工作汇总表》（附件）。

然后由部门负责人主持部门会议回顾和总结本月工作。

《部门月度工作汇总表》（附件）由分管高管及人力资源职能部门备案。

季度考核：员工每季度进行一次季度绩效考核目标和工作计划设定以及考核评分。

步骤如下：季度初：根据年度个人考核指标和工作计划分解到本季度设定季度考核目标填入季度《员工绩效考核表》（附件）。

季度末：直属上级根据员工各月工作完成情况的记录初步评定考核分数后报部门负责人审批确认然后由直属上级与员工沟通面谈。

季度考核满分为分。

扣分项为分以内对员工出现行为违反公司制度规定或不服从上级工作安排、缺乏团队合作精神、缺乏责任感等关键行为事件酌情给予扣分扣分标准参考附件中的附表。

季度考核不做强制分布不评定绩效等级。

年终考核：员工每年进行一次年度考核指标和工作计划的设定以及考核评分。

步骤如下：年初：根据本部门的OGSM计划及部门绩效指标库分解落实至个人形成个人年度考核指标、工作主计划、评分标准、权重等填入年度《员工绩效考核表》（附件）。

年末：根据年初制定的考核指标进行评分满分为分。

年度考核成绩的计算年度考核成绩根据以下公式计算：考核分数=四个季度的考核分数平均值*年终考核分数*。

根据员工年度考核分数进行强制排序比例为：A档B档C档D档和E档。

绩效评估结果的应用培养及发展：年度考核结果持续为A及B者同等条件下公司优选考虑其晋升、培养和发展。

薪酬：年度绩效考核结果和员工当年度的薪酬调整及年终奖金直接相关。

调动：季度考核分数为分以下者公司将采取限期改进、调离岗位或加强培训帮助其尽快达到工作要求、提升业绩。

辞退：年度考核结果为E等者公司有权与其解除劳动关系。

附则本制度自年月日起实施由集团行政及人力资源部负责解释。

附件附件员工绩效考核表(季度)附