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2010年度人事行政部工作总结

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3、完善公司人事行政管理制度和相关流程。从3月份开始，对公司原有的

人事行政制度进行了修订和完善，通过听取公司员工的意见和参考目前本行业

其他兄弟公司的相关制度，以“人性化和制度化相结合”为原则目标进行了修

订和完善，最终通过公司管理委员会的讨论并执行。从3月份开始为提高各个

岗位和部门工作效率，逐渐完善人事行政的各项管理流程，形成《行政人事部

工作流程》并协助其他部门进行流程的制定和推行。

4、完善各部门工作职责及岗位说明书。“岗位”是人力资源部开展工作的基

本单位，只有岗位明确、分工明确才能保证整个人力资源工作顺利有效开展。

从3月份开始部门对以往的岗位说明书进行了重新修正，落实各个岗位的工作

职责，做到每条职责可执行、可考量，职责围绕本职岗位价值，进行开展并且

做到重点职责突出。后期对各个部门负责人和员工进行岗位说明书制作辅导，

形成各部门自动完善岗位说明书的机制，随着公司组织结构和部门职能的变动，

部门的负责人对部门岗位的岗位说明书进行及时的修改，使岗位说明书随时保

持与现有岗位人员工作职责相匹配。同时根据公司组织结构，对相应的岗位进

行价值评价和工作分析，形成新岗位的工作说明书，并随着具体的工作中进行

修正和完善。

二、人力资源规划方面

1、制定适合本企业的人才梯队建设战略方案。零售行业人员文化水平低、

人员流动性大是人力资源管理开发线的最大瓶颈，所以要用战略的眼光去看待

人才的开发培养。通过网络招聘和内部员工介绍的情况看人员离职流动率统计

如下表所示：

入职时间

一个月三个月到半年半年到一年一年以上

流动率

流动率46%29%16%9%

从上面表格显示出员工主要离职是在一个月到三个月之内，主要原因为薪酬

结构不是太合理。保健因素和激励因素的比例权重设计有差异，导致激励因素

过高，保健因素过低，使得人员流速加快。除了进行相应的薪酬设计外，人员

流速大就要做好人才梯队建设，使得可替代性成为每个销售岗位的管理基础。

通过与营销副总沟通最终形成公司营业部人才梯队建设方案，从每一个职位上

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进行可替代性的人员培养，店长助理强化封闭培训，掌握店面最基础的人、货、

场的管理；营业主管助理肩负品牌督导的职能，做到品牌店面的管理，最终使

各个层级的人员都有充分后备。

2、加强督导人员的选拔与培养。根据总经理未来几年的发展战略，督导团

队的建设刻不容缓。在营业部的配合下，以“销售生力军”为最基本岗位职能

的督导人才储备开始形成。销售督导除了深入一线进行最基本的技能展示外，

肩负员工知识、技能、心态的教育工作。销售督导团队从无到有，岗位说明书

和岗位考核逐步完善，最终使得督导团队从单独品牌化向公司部门化方向转变，

这也是公司未来人才战略中的关键。

3、完善员工职业规划及晋升制度。要稳定员工队伍，要让员工看到希望，

就必须建立科学的职业规划和晋升体系。从5月份开始，店长四个级别的划分

和主管三个级别的划分为营业部岗位晋升拉开了帷幕，在执行的过程中，不断

对晋升的条件和晋升时间段做了修改，使之符合公司的发展阶段。

三、招聘与配置方面

1、进一步完善招聘途径和程序。从三月份开始执行网络招聘，网络招聘的

人员学历在大专以上，综合素质较好，但是这些人员的职业规划和远景超出我

们现有岗位的实际，在销售一线的岗位上留人比较困难。通过与各品牌主管进

行交流最后确定营业部岗位的用人标准，就采用内部推荐和网络招聘相结合的

方式，同时进行薪酬福利发放方式